Власть - возможность оказывать определенное влияние (воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжаться чем-либо, авторитета, подчинения своей воле. В свою очередь, влияние - поведение одного человека, которое вносит изменение в образ мыслей и действия другого человека.
Власть и влияние являются средствами, которыми располагает руководитель для решения разнообразных деловых ситуаций.
Так что же такое власть? Само понятие "власть" довольно неопределенное и предполагает наличие и совокупность руководителей, "начальников" или лидеров.
Если взять, например, отдельно взятое государство, то число руководителей разного ранга может быть настолько велико, что вместе с членами своих семей они способны образовать целое государство в государстве. Но "начальники" и здесь не образуют единое объединение, так как они распределены в "массе подначального населения", и большая начальников сама является одновременно подначальной другим начальникам.
Но для человека, для социума, функции власти не воспринимаются как неприятные и обременительные, и даже за самые низшие должности в системе власти идет борьба за повышение социальной позиции и возможности получения ощутимых привилегий.
Известный философ Зиновьев отмечал, что огромная армия начальников есть явление сугубо коммунальное и обусловлено самим фактом распадения общества на "деловые клеточки" и далее на социальные и деловые группы различных уровней, объединением групп людей в более сложные группы и к конечном итоге в целое общество, "...и от этого явления избавиться невозможно, так как существуют объективные социальные законы, неотвратимые, как закон природы...".
Анархия - мать порядка!
Однако анархисты думали иначе. Апологет анархизма М.А. Бакунин, считал, что раз история - эволюционный, т.е. биологический процесс, некое шествие человека из "царства животности" в "царство свободы", то будущее общество - строй ничем не ограниченной свободы, независимость человека от всякой власти, полного развития всех его способностей.
"Отец русского анархизма" князь П.А. Кропоткин также утверждал - раз в природе нет власти и управления, следовательно, их не должно быть и в обществе! Согласно теории П.А. Кропоткина, социальная жизнь - это проявление биологической жизни, и общество, социум, как часть природы, подчиняется тем же законам органической и неорганической природы. "...Человек есть часть природы, а его личная и общественная жизнь есть также явление природы, как рост цветка или развитие общественной жизни у муравьев...>>.
Согласно теории П.А. Кропоткина, существует "закон взаимопомощи", лежащий не только в основе развития животных видов, но и человеческого общества, так как общество в своем развитии подчиняется тем же законам, что и природа, и, по мнению П.А. Кропоткина, взаимопомощь исключает власть. Вся власть - это старейшины, более опытные члены "минисоциума", что-то схожее с "миром", "сходом" в русской деревне, когда все основные вопросы решались "общим голосованием". Кстати в небольших по численности примитивных племенах и сельскохозяйственных общинах (что существует и сейчас) неограниченной власти "вождя", при отсутствии социальных, социально-политических, религиозных и иных "геополитических проблем", при примерной равности всех членов "минисоциума" фактически не существовало. Вождь, старший по рангу, был всегда более опытный, более умный, более смелый, т.е. это был лидер, способный вести за собой людей, но не силой власти, а скорее силой убеждения и личным примером.
Тем не менее, ошибка видных анархистов очевидна - власть существует в природе. В любой стае приматов, хищников, даже птиц, чаще всего есть вожак, лидер, обычно более сильный, завоевавший свою власть, вынужденный её сохранять и периодически демонстрировать низшим членам "общества". Реже лидер - более старший и опытный, как у слонов и китообразных, и именно у этих высокоразвитых животных и существует определённая взаимопомощь, не наблюдаемая даже у человекообразных обезьян.
Но власть в человеческом обществе, в социуме, в коллективе - это особое, очень сложное явление, коренным образом отличающееся от различных форм влияния и воздействия, например, от "власти" выдающегося ума или ораторского таланта. Даже уникальные природные данные отдельного лидера или руководителя - ум, талант, ораторское искусство, далеко не всегда способны принудить индивидуума, члена социума, группы, коллектива к исполнению определённых правил, и являются лишь частью побудительных мотивов, имеющих стихийный, часто не осмысленный характер, они не осознаются, как именно волевое принуждение.
В любом социуме, коллективе, группе, власть - это отношение "подчинение-послушание", или как отмечал Карл Маркс, "присвоение чужой воли". А немецкий политолог М. Вебер отмечал, что власть - это возможность проводить собственную волю даже вопреки сопротивлению.
Понятно, что власть призвана действовать прежде всего в интересах коллектива, но её часто присваивают и используют в своих интересах те руководители, те лидеры, которые "доминируют", экономически, политически или идеологически или, в ряде случаев, физически. И в определенных ситуациях власть превращается в личную власть руководителя, фактически в "самодурство", когда он занимает позиции, прямо противоположные интересам коллектива.
Но даже и в том случае, когда "начальник" в целом и общем действует в интересах коллектива, у него есть также и собственные интересы, часто стоящие выше интересов коллектива.
Для реализации целей, для выражения интересов коллектива руководство необходимо, т.е. "частная", корпоративная власть обязательна, когда общие социальные интересы и цели порождают "общее дело".
Но управление коллективом всегда отличается и отделяется от другого труда, а руководитель (или руководители) или лидеры, должностные лица выбранные коллективом, призваны выражать, осуществлять и защищать не частные, а общественные интересы, на базе которых и складывается коллектив. И для защиты этих интересов почти всегда предполагается возможность принуждения, имеющего в своей основе общественный характер, что проистекает из "власти коллектива".
Но, тем не менее, наряду с общественными интересами члены коллектива имеют и собственные личные и групповые интересы, в результате чего наряду с определенным единством коллектива в нем появляются различия и, следовательно, противоречия. И волевые решения руководства, часто вынужденные меры дисциплинарного характера, направлены на разрешение противоречий.
Лидер и власть.
В любой группе людей (дружеский или рабочий коллектив, предприятие, фирма, корпорация) всегда можно выделить несколько категорий людей: те, которые всегда готовы выполнять чьи-либо поручения (подавляющее большинство), те, которые "сами по себе" существуют в коллективе (часто всего несколько человек), и те, которые руководят и предлагают новые идеи (обычно 1-2 человека, реже более).
В большинстве случаев руководители стараются выступать в роли лидера, и, как правило, особенно в небольшом коллективе, это один человек, в более крупных коллективах их может быть и несколько, с четко разграниченными (или наоборот, весьма размытыми) функциями.
Несомненно одно - лидер в коллективе необходим, именно он должен руководить коллективом, направлять его, и стараться быть равным с остальными, не указывая на своё превосходство.
Лидер - это "генератор" коллектива, человек, который постоянно стремиться к чему-либо, распределяет задания и обязанности, всегда находит решения из любых ситуаций. Непременные качества лидера - быть образованным, общительным, решительным, находчивым, ответственным, предприимчивым и целеустремленным, понимать интересы других. Перемены в экономике и социуме инициируют, усиливают борьбу за власть в коллективе, она ужесточается и отношения становятся более напряженными. И именно руководитель-лидер должен быть основой группы, "надеждой на лучшее", залогом безопасности и перспективой развития, сплоченности в группе, так как только общими усилиями можно добиться большего. Моральные ценности и идеалы лидера влияют на окружающих людей, которые готовы следовать за ним всюду и видят в нем вдохновение к новым переменам.
Но в коллективе могут быть и личности, которые стремятся быть первыми, лучшими, чем другие, часто даже "заслоняя" руководителя. Они могут неформально (а иногда и с молчаливого или прямого согласия начальства) "брать на себя" руководство коллективом или группой, "руководя" и разрешая ситуации более жесткими мерами, "кнутом", а не пряником, и порой, стремясь к своей цели, забывают о человеческих факторах и об интересах других (а часто и выполняя указания руководства, которое якобы "остается в стороне"). Подобное самоутверждение "себя за счет других" негативно воздействует на коллектив, так как настоящий лидер не должен забывать о других, он должен быть главой группы, но быть внутри, а не выше её и, главное, для поддержания хороших отношений и выделения лидера - забота о подчиненных, поддержка и помощь.
Главная задача лидера в группе - организовать подчиненных таким образом, чтобы максимально выполнить поставленные цели, но и не ущемлять интересы других. У каждого человека должно быть желание стать лидером, так как это помогает развивать свои качества, утвердиться в обществе, добиться высоких результатов.
Руководитель кровно заинтересован в стабильной и слаженной работе коллектива, находящегося у него в подчинении, и поэтому любые внутренние конфликты должны разрешаться как можно быстрее, так как любой конфликт сдерживает, нивелирует эффективность работы. Но, к сожалению, почти в любом коллективе, группе, организации, всегда есть так называемый "антилидер", человек, чаще всего честно и четко выполняющий свои непосредственные обязанности, иногда и "близкий" к руководству, но, тем не менее, карьерист, готовый на все ради своей выгоды.
Его "задача" - любым путем избавится от настоящего или мнимого соперника, причём "все меры хороши" - от личных нареканий и замечаний, наушничества ("стукачества"), "создания" негативных слухов или просто травли сотрудника (даже группы сотрудников), но чаще всего новичка, "подающего надежды". На западе это получило специальный термин - моббинг. Сотрудники, попавшие под этот психологический и социальный прессинг, ненавидят ходить на работу, и не в состоянии найти выход из положения, находятся в состоянии стресса, плохо выполняют свои обязанности, и чаще всего моббинг заканчивается увольнением, в связи с чем организация может потерять перспективного и ценного работника.
Нормальный руководитель, лидер коллектива, при возникновении моббинга обычно не будет демонстрировать чрезмерную симпатию к жертвам, так как это может привести к ещё большей конфронтации, не будет и поддерживать инициаторов травли, стараясь избегать разделения коллектива на "группировки по симпатиям", так как образование неформальных групп в коллективе весьма негативно влияет на слаженность работы всей команды. Лидер, руководитель обязан "сохранять нейтралитет" и стараться как можно скорее разобраться в причинах возникновения конфликта.
Руководитель должен внятно дать понять инициаторам моббинга, что санкции по отношению к ним не заставят себя ждать, если травля не прекратится, а свое негативное отношение к конфликту необходимо показать ясно и четко, избегая втягивания себя в конфликт, соблюдая необходимую дистанцию, и, в случае необходимости, принимая все властные меры, но - "употребляя власть, но не злоупотребляя". Репутация руководителя в любом случае должна быть безупречной.
Борьба за власть
Борьба между людьми за жизненные блага и за власть - извечный закон человеческого бытия. И важно понять, а что конкретно в данном коллективе понимают под "жизненными благами", за которые идет борьба, какими средствами она ведется и кто имеет преимущества в этой борьбе. Одно дело - борьба за более легкую работу или грошовую надбавку к зарплате, а другое дело - борьба за работу, требующую отдачи всех сил и способностей, но дающую большие средства к существованию, за большие прибыли, за более высокое качество продукции, за новые рынки сбыта.
Любой руководитель имеет власть над подчиненными, они зависимы от него по вопросам объема выполняемой работы, расширения полномочий, продвижения по службе, повышения заработной платы, удовлетворения социальных потребностей. Но в определенной степени и подчиненный имеет власть над руководителем, что проявляется в способности подчиненных качественно и в срок выполнять работу, оказывать воздействие на других людей, от которых зависит сам руководитель. Поэтому руководитель, лидер, менеджер должен поддерживать в коллективе разумный баланс власти, когда уровень влияния руководителя на подчиненного равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.
Эффективность распоряжения властью, свои властные полномочия можно и нужно осуществлять поощрением подчиненных или наложения на них взысканий, повышением авторитета собственных профессиональных знаний и личностных достоинств, и ни в коем случае не следует злоупотреблять властью, действовать в грубой, хамской, приказной форме.
Отметим, что каждая третья российская фирма в процессе своего развития сталкивается с проблемой власти во взаимоотношениях руководителя и подчиненных. Начальник либо "воздвигает барьеры" между собой и всё более многочисленным штатом, либо сохраняет панибратские отношения с младшими по званию сотрудниками, да и чуть ли не половина российских компаний устроено по так называемому "семейному принципу" - это скорее место, где прежде всего "живут, а уж потом работают".
Оптимально приспособленным к современным условиям бизнеса является уверенный в себе руководитель, имеющий свое твердое собственное мнение, "употребляющий власть", но и готовый выслушивать и учитывать мнения своих подчиненных.
Личная власть
Источником личной власти руководителей-основателей предприятия или компании является её организации в целом, а сам руководитель выступает в роли лидера, обладающего властью лишь по воле данной организации, а учредители и владельцы компании, формирующие её организационную структуру, политику и стиль работы предприятия, должны следовать собственным установкам и правилам, не делая исключений ни для себя, ни для своих друзей, ни для своих родственников. Доходы компании не являются личной собственностью её владельцев и основателей, в первую очередь следует обращать внимание на нужды предприятия, а уже затем определять свой доход, а собственность предприятия может использоваться исключительно в интересах самой компании, а не ее основателей. К сожалению, вышеописанное в России встречается крайне редко и в большинстве случаев личная власть руководителей компаний ничем не ограничена, а скорее "узурпировна".
В данном случае руководитель осуществляет личную власть чаще всего путем принуждения, унижая, запугивая людей, влияя на человека лишь с помощью страха - угрозы потерять место, быть пониженным в должности, материальным взысканием и т.д. Однако сотрудники в результате подобного воздействия испытывают лишь отчуждение, скованность, злобу, увеличивается желание сознательно пойти на нарушение, обмануть своего руководителя, снижается производительность труда и качество продукции, и конечно же сотрудники испытывают неудовлетворенность своей работой. Власть, основанная на принуждении и страхе, может быть эффективна лишь там, где нарушается трудовая и производственная дисциплина, а чтобы использовать страх как инструмент влияния, необходимо иметь эффективную систему контроля.
Руководство не должно забывать, что существует только благодаря тому, что сотрудники готовы работать с ним в тесном контакте. Но, тем не менее, именно высшее руководство легко поддается искушению, убеждая себя и других, что судьба фирмы, предприятия, рабочих и служащих зависит лишь от решений руководства, от его личного решения, "росчерка пера", хотя на самом деле само существование руководства зависит от работы сотрудников и от рынка сбыта продукции.
Власть, основанная на авторитете и знаниях руководителя, осуществляется через его профессионализм, опыт и знания, а также строится и на рекомендациях своих более опытных (в определённой сфере) подчиненных. Тем не менее, слишком частые консультации и "общие принятия решений" могут снизить авторитет руководителя, ослабить силу его власти. В настоящее время руководитель-управленец может и не обладать специальными техническими знаниями, его дело - менеджмент, эффективное управление работой коллектива и всей организацией в целом, обеспечение бесперебойной, четкой работы.
Но оптимальным вариантом является ситуация, когда руководитель является безусловным лидером для своих подчиненных, как в профессиональном, так и в организационном отношениях.
"Выдающаяся личность" притягивает к себе людей, готовых поддерживать её инициативы, так как часто сотрудники ищут себе партнеров от союза с которыми они ожидают решения своих проблем или существует психологическая потребность найти "кумира", которому они могли бы служить и поклоняться.
Деловая борьба
Деловая борьба - это определенный вид взаимодействия между членами трудового коллектива, его профессионального мира, связанная с установленными специальностями или должностями, её можно обнаружить в отношениях между коллегами-смежниками, начальником и подчиненным, и даже между членами трудового коллектива, никак не связанными между собой по работе.
В широком смысле слова, деловая борьба - это проекция привычных форм отношений между людьми в определённую профессиональную деятельность. Как пример - если человек привык интриговать против своих родственников или соседей, то вряд ли он удержится от подобного поведения в трудовом коллективе.
Начальник ставит перед своим подчиненным задачу, обеспечивая работника всеми необходимыми для плодотворного труда ресурсами. Подчиненный в свою очередь честно и добросовестно выполняет задание, стараясь добиться максимального качества при минимальных затратах ресурсов компании. После этого он сдает выполненную работу в установленный срок и ждет её справедливой оценки начальником, что тот и делает своевременно, воздавая исполнителю по заслугам.
Проявления деловой борьбы весьма разнообразны и вполне допустимы в современных деловых и корпоративных отношениях - это и конкуренция между сотрудниками, попытки воздействовать на процесс принятия решения в свою пользу, попытки повлиять на оценку своего труда, но... только при условии, что деловая борьба ведется по определённым по правилам.
Отметим, что некого единого "официального свода правил деловой борьбы", применимого для всех компаний, фирм, корпораций просто не существует, хотя в некоторых компаниях высшее руководство пытается "навести порядок", закрепляя подобные правила в корпоративных документах.
Иногда инициативу "деловой борьбы" берет на себя сплоченная часть, "ядро" трудового коллектива, определяя нормы поведения для своих членов. И каждый член коллектива, каждый сотрудник, не желающий становиться "жертвой" в деловой борьбе, вынужден учиться успешным действиям соперничества-сотрудничества, так как участие в деловой борьбе обычно не зависит от желания сотрудника, и уйти, самоустраниться от деловой борьбы, навязываемой прямо или косвенно другими членами коллектива, возможно лишь отказавшись от какого-либо вида благ и поощрений, и часто поставив крест на своей карьере.
Кроме того, никто не может быть застрахован от нарушения "правил деловой борьбы" соперниками, и если это происходит, то выбор невелик - либо выйти из "зоны действия правил", либо "вести неравный бой", учитывая, что не соблюдающий правила всегда имеет определённое преимущество, а сами нарушения "правил ведения деловой борьбы" часто происходят из-за того, что человек, сомневающийся в своей победе, не хочет терпеть поражение.
Итак, любая деятельность - это управляемая реальность, а власть, так или иначе - влияние личности, т.е. людей, выделяющиеся своим умом, знаниями, общительностью, силой воли, обладающих большими возможностями влиять на взгляды, настроения и поступки окружающих. И наиболее распространенная организационная форма власти - иерархия, пирамидальная структура, построенная на принципе единоначалия, когда власть передается с верхних ярусов (подсистем) на нижние, с определённым порядком распределения (и перераспределения) полномочий и ответственности. Для всех ярусов (подсистем) иерархии характерно, что они создаются для выполнения определенных, конкретных заданий, а руководители подсистем наделяется властью как гаранты реализации этих заданий, отвечая за выполнение работы перед вышестоящими и обеспечивая выполнение работы нижестоящими по иерархической пирамиде.
Но начальник - всегда начальник, и именно он олицетворяет власть в коллективе, в отделе, в фирме, в корпорации, и уволить с работы сейчас могут любого человека, причем чаще всего (по современному Российскому ТК) без объяснения причин. Увы, такова суровая действительность современности. Есть, конечно, причины, по которым сотруднику могут указать на дверь, а вот справедливы они или нет, или это только возможность придраться к ненужному сотруднику... судите сами...
1. Высказывание "нелицеприятных" данных о руководстве и компании в целом в социальных сетях. Т.е. - не нравиться сиди и помалкивай... Типичная слежка и шпионаж... Как иначе узнают, что ты - это ты???
2. Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или употребление в течение рабочего дня спиртных напитков. Ага, начальнику можно напиваться, а нам нет???
3. Использование служебной электронной почты и доступа в Интернет в личных целях. Запрет на всё... Сиди - и тупо работай... Нет работы - тупо сиди и делай вид, что работаешь... Также, как и в п. 1 - слежка за каждым со стороны специального отдела...
4. Сексуальные домогательства коллег или подчиненных. Причем речь идет об обоих полах. Ага, начальнику можно домогаться, а простому сотруднику низзззя??? А если это любовь?
5. Распространение секретной или служебной информации. Чтобы получить информацию, некоторые специально устраиваются на ту или иную должность, на фирму-конкурент. Опять-таки слежка за кем-то... Секретарь-референт знает в 100 раз больше и его возможности продать информацию конкурентам в 1000 раз выше... А вас могут просто подставить... И хорошо если уволят "по-собственному", а то ведь могут и посадить... За промышленный шпионаж...
6. Распространение внутри коллектива слухов и сплетен, а также постоянные жалобы на неудовлетворенность условиями работы. Жалобы??? На улице + 40, в помещении нет кондиционеров, а в жару невозможно работать целый день - кстати при температуре более 25 С° и выше, рабочий день должен сокращаться на 2-4 часа... Есть СНиПы... Или, наоборот, холодно... Как тут быть - терпеть это издевательство??? А слухи и сплетни... А если это правда???
7. Неуживчивость с остальными коллегами и человека просто выживают без объективных причин. Типичный моббинг, или указание "свыше" - любым способом избавиться от сотрудника. И все те, кто ради даже похвалы "босса" готов на всё, будут "грызть" неугодного.
8. Сон на рабочем месте - звучит смешно, но эта проблема весьма актуальна, особенно после обеда, и если персонал не находится "под всевидящим оком" руководителя, его зама и т.д. Да лучше поспать 30-40 минут, чем сидеть и клевать носом. Недаром во многих странах существует такое понятие, как "сиеста", а во Франции обед, например, длится два часа, а не 15-20 минут, как во многих российских фирмах.
9. Уличение в краже или лжи. Сложный вопрос..есть кто подворовывает у коллег, есть... Но могут и конкретно "подставить", чтобы уволить... Помните фильм с Эдди Мэрфи "Меняясь местами"?
10. Систематические прогулы или бездействие во время рабочего дня. Современная система электронных пропусков и видеокамер, смотрящих из каждого угла, уже практически не дает возможности прогулов или "бездействия". Приходится делать вид, что работаешь... Но не лучше ли сменить работу, если ты знаешь, что "Большой брат" следит за каждым твоим шагом? Кто сомневается - прочитайте "1984" Джоржа Оруэлла.
11. Выявленные факты "указания ложных данных на момент трудоустройства: искаженное резюме, поддельные документы об образовании, сертификаты или рекомендательные письма". Есть трудовая книжка, которую пока ещё, и слава Богу, не отменили, и именно она является единственным документом (вместе с паспортом и дипломами о высшем образовании, ученой степени и прочее) для приёма на работу... Все остальное - "рекомендательные письма" и резюме - вообщем-то вне закона, они лишь для ознакомления... И что значить - "искаженное резюме"? По закону сотрудник вообще не обязан его предоставлять... А если проверяют - это нарушение, и частной жизни, и соответственно Конституции. И пошлите вы эту работу куда подальше... Кроме того, все знают, что и трудовую книжку, и диплом сейчас проще и дешевле купить, чем получить... Так чему тут удивляться??? Кстати, а кто проверял дипломы и документы у вашего начальника???
12. И, конечно же, непрофессионализм, или служебное несоответствие. А вот это надо ещё и доказать!!!!!!! Кто более не профессионален - сотрудник или его начальник, который просто не понимает того, что ему говорят или пишут... И именно вследствие своей необразованности, недоразвитости и тупости, т.е. своего служебного несоответствия.
А.А. Каздым
Академик Международной Академии наук
Док. 679958
Опублик.: 26.03.15
Число обращений: 0
Каздым Алексей Аркадьевич
|
