В новом колдоговоре РЖД сделан акцент на мотивации
- Дмитрий Сергеевич, как вы оцениваете Коллективный договор ОАО "РЖД" на 2011-2013 годы и какие принципиальные изменения в него внесены по сравнению с прежним?
- Я считаю, что мы подготовили и подписали достойный нашей компании документ, так как инновационно подошли к тексту и без сожаления расстались с пунктами, которые носили декларативный характер. В итоге он стал более конкретным.
Новый Коллективный договор ОАО "РЖД" разработан на основе Отраслевого соглашения, а также с учётом структуры и принципов корпоративной Системы социальной поддержки персонала (ССПП). Основной акцент сделан на привлечение, удержание и мотивацию работников, поэтому одно из основных отличий нового документа - его структура.
В частности, исключены пункты, напрямую дублирующие Трудовой кодекс или нормативные акты РЖД. Это не значит, что компания отказывается от этих обязательств, просто мы считаем нецелесообразным дублировать их. Как социально ответственная компания мы безоговорочно следуем этим нормам и без того.
Хотя раздел "Обязательства работодателя на основе законодательства РФ" остался. В него включены нормы, имеющие расширительные трактовки в договоре: они предоставляют работникам или лучшие условия, или распространяются на более широкий круг лиц.
Значительно преобразился раздел "Обязательства работодателя сверх законодательства".
Появился совершенно новый раздел "Социальная ответственность компании", расширены пункты об обязательствах профсоюза. Но в целом объём гарантий для работников сохранён.
- Давайте подробнее поговорим о разделе "Обязательства работодателя сверх законодательства", который включает две трети всех гарантий, льгот и компенсаций, предоставляемых компанией.
- Он структурирован по четырём логическим группам, определённым в соответствии с Системой социальной поддержки персонала. В первую вошли гарантии и компенсации, связанные с производственно-технологическим процессом, - они направлены на поддержание необходимых условий труда и заботу о работоспособности работников.
Вторая группа - это корпоративный соцпакет, который предоставляется всем работникам. Имеется в виду возможность пользоваться объектами социальной сферы и участвовать в корпоративных мероприятиях, что помогает формировать лояльности к компании.
Третья группа включает различные виды материальной помощи как социальной поддержки при наступлении определённых жизненных ситуаций.
И четвёртая - индивидуальный социальный пакет, основной задачей которого является привлечение, мотивация и удержание работников. Здесь наиболее выражен принцип персонифицированности и адресности гарантий, а также повышения их мотивационной роли. Эта группа включает в себя минимальный индивидуальный соцпакет, адресную корпоративную поддержку и компенсируемый соцпакет.
Минимальный набор льгот и гарантий - это бесплатный проезд на железнодорожном транспорте, добровольное медстрахование и компенсация занятий в платных спортивных секциях в установленном размере. Его могут получать все работники.
Адресная корпоративная поддержка состоит из различных видов страхования, поддержки кредитования работников, негосударственного пенсионного обеспечения.
И, наконец, компенсируемый социальный пакет (КСП), формируемый по принципу "кафетерия". Это наиболее мотивационная составляющая соцпакета. КСП предоставляется наиболее значимым группам персонала с целью их привлечения, развития и удержания в компании. Принцип "кафетерия" предполагает лимит средств и перечень социальных услуг, на которые эти средства могут быть использованы работником.
На каждой дороге определят свои значимые категории работников, которые получат повышенный лимит средств на покупку социальных услуг
- А на что, собственно, должен мотивировать работников "кафетерий"?
- Во-первых, сам перечень элементов КСП, из которого работник может выбирать соцуслуги, сформирован на основе выявленных предпочтений. Такой набор интересен для людей разного возраста, профессий и места жительства. Из него каждый может выбрать то, что наиболее актуально для него в данный момент - оплату детсада, фитнеса, сотовой связи и т.д. Такой подход развивает в работнике качества, необходимые работодателю, который ориентируется на идеальный портрет сотрудника - здорового, социально активного, работоспособного и ответственного человека.
Вторым и основным мотивационным инструментом является повышающий коэффициент к лимиту средств для значимых групп персонала, которые представляют для компании особое значение, так как обеспечивают решение наиболее приоритетных задач.
В перспективе КСП будет предоставляться всем работникам, а значимые группы будут стимулироваться за счёт большего размера лимита. Важно, что полномочия по их выбору предоставляются филиалам, так как существуют региональные и профессиональные особенности. В коллективном договоре определена лишь возможность филиала воспользоваться КСП, а в каком объёме и для каких категорий персонала на местах будут определять самостоятельно с учётом мнения профсоюза, согласовав своё решение с департаментом социального развития.
На центральном уровне определены общие подходы к выбору значимых групп персонала, на которые филиалы должны ориентироваться, но анализ ситуации и подготовка решения - за ними. Таким образом, с 1 января 2011 года они получат в своё распоряжение новый инструмент управления персоналом.
- По каким основаниям определяется значимость тех или иных групп персонала?
- В общей идеологии их пять. В первую очередь это дефицитные категории работников. Именно по этому принципу отбирали группы персонала на пилотных полигонах при тестировании КСП в 2010 году. На основе анализа данных по текучести, укомплектованности, удовлетворённости работников и ситуации на региональном рынке труда принималось решение, какие группы персонала сложнее других привлечь и удержать в филиале.
Кроме того, это категории персонала, отмеченные как значимые в локальных нормативных актах РЖД. Если компания считает целесообразным по какой-то группе выпустить отдельный документ, это уже основание считать её значимой. Например, в целевой программе "Молодёжь ОАО "РЖД" компания чётко обозначает, что молодёжь является стратегическим ресурсом и вполне может быть выбрана как значимая группа персонала.
К приоритетным категориям также относятся наставники и специалисты. В отрасли идёт реформирование, и группы персонала, наиболее активно задействованные в этом процессе, представляют особую значимость для компании. В данном случае основная цель состоит в поддержке внедрения инноваций.
Не менее важны и работники с высокой квалификацией, обеспечивающие основной производственно-технологический процесс.
Ещё одним основанием являются результаты труда. В качестве значимой группы могут быть выбраны эффективные работники, демонстрирующие высокие производственные показатели. В данном случае речь идёт о прямой мотивации повышения производительности труда.
- Раньше каждый филиал заключал свой колдоговор, теперь он един для всех. С какой целью это сделано и как в таком случае будут учитываться региональные особенности, кроме как определения своих значимых категорий персонала?
- При реформировании множество колдоговоров в условиях не до конца сформированной структуры управления может привести к дезорганизации и снижению эффективности социального партнёрства, поэтому и было принято такое решение. Профсоюз нас поддержал - для них тоже удобнее работать в рамках одного документа, по единым стандартам. Такой принцип повышает управляемость процессом.
Та часть гарантий, компенсаций и льгот, которая регулирует отдельные производственные нормы и процессы или распространяется на ограниченную группу работников, будет предоставляться в соответствии с локальными нормативными актами. То есть филиалы получат возможность зафиксировать какие-то нормы, ранее входившие в их договоры, в своих локальных актах.
- А на ДЗО договор распространяется?
- "Дочки" при желании могут на него ориентироваться, но это не является обязательным, так как договор распространяется на все филиалы, структурные подразделения и представительства РЖД. Но в любом случае нормы в договорах ДЗО не должны быть хуже тех, что закреплены в Отраслевом соглашении на 2011-2013 годы.
- Почему срок действия текущего и нового колдоговоров определён в три года?
- Это не случайно, так как три года - достаточно большой срок, и на весь этот период мы гарантируем работникам определённый уровень их социального обеспечения. Ощущение стабильности формирует уверенность в завтрашнем дне, что в итоге позитивно влияет и на удовлетворённость трудом, и на производительность.
Кроме того, коллективные переговоры - довольно трудоёмкий процесс, занимающий долгое время, так что проводить их ежегодно не очень эффективно с точки зрения использования трудовых ресурсов, вовлечённых в этот процесс. Ну представьте себе: переговоры начинаются не позднее чем за три месяца до окончания действия предыдущего документа. Проводится серия заседаний комиссии, в состав которой входят начальники ключевых департаментов и представители профсоюза. Для оперативной работы создаётся совместная рабочая группа. Со стороны работодателя в неё включаются представители всех причастных департаментов - социального развития, правового, управления персоналом, по организации, оплате и мотивации труда, корпоративных финансов, планирования и бюджетирования, управления по охране труда и технике безопасности и другие. В ходе заседаний стороны обсуждают разногласия по содержанию коллективного договора и вырабатывают решения, устраивающие обе стороны.
С конца сентября до момента подписания договора 29 ноября было проведено два заседания комиссии и шесть - рабочих групп. Кроме того, ежедневно велись консультации по выработке приемлемых решений по отдельным разделам договора на уровне сопредседателей и в департаментах.
- Где работники компании могут познакомиться с текстом нового документа?
- С 1 января 2011 года - на сайте РЖД. Также в ближайшее время мы его размножим в виде брошюр и плакатов. Все желающие смогут их получить в службе управления персоналом по месту работы. И, конечно, текст документа будет опубликован в газете "Гудок".
Три года обязательств
В ОАО "РЖД" заключён новый Коллективный договор на трёхлетний период (2011-2013 годы).
О том, какие изменения ждут работников компании в связи с этим, рассказывают непосредственные участники процесса по подготовке и согласованию документа с профсоюзом со стороны работодателя.
Непростые переговоры
Олег Дудкин, начальник департамента социального развития:
- Хочу особо подчеркнуть важность социального партнёрства в такой системообразующей компании, как ОАО "РЖД".
Мы уделяем особое внимание и тратим много сил на совершенствование механизмов предоставления социальных льгот и гарантий и внедрение современных инструментов предоставления соцпакета. В этом вопросе наш основной помощник - профсоюз.
Особенностью прошедших коллективных переговоров было то, что мы начали этот процесс с рассмотрения двух вариантов договора - профсоюза и работодателя, которые довольно существенно отличались. За два месяца ежедневной работы нам удалось устранить все противоречия и создать единый документ. Хотя это было непросто: приходилось неоднократно обсуждать одни и те же вопросы. Например, одно из заседаний рабочей группы длилось пять часов, и из 39 разногласий, которые были вынесены на обсуждение, удалось снять 19.
В итоге мы смогли договориться с профсоюзом и добились того, что по многим вопросам у нас сформировалась единая позиция, так как мы прекрасно понимаем, что у нас общие цели по развитию человеческого капитала. В ходе переговоров мы стремились к тому, чтобы профсоюз был нашим союзником, ведь главная цель у нас одна - забота о людях.
Вячеслав Батаев, первый заместитель начальника департамента социального развития:
- В целом коллективные переговоры 2010 года отличались эффективным использованием проектного подхода. Чтобы вступить в них подготовленными, мы начали работу над проектом документа в департаменте ещё весной. Была сформирована проектная группа, которую разделили на пять подгрупп, каждая из них работала над своим разделом.
Принципиальным моментом было сразу определить новую структуру коллективного договора, что позволило нам сделать акцент на усилении его мотивационной составляющей и повышении роли соцпакета в этом процессе. Хорошо известно, что увеличение заработной платы очень недолго стимулирует людей работать лучше. В этом случае мотивирующий эффект довольно скоро сходит на нет, так как денег никогда не бывает много. И сколько бы компания ни повышала заработную плату, люди всё равно будут желать большего.
Мотивация с помощью соцпакета имеет несколько другую природу. Заботясь о сотруднике, предоставив ему возможность пользоваться определёнными льготами, мы демонстрируем заинтересованность в нём, формируем у него гордость за компанию и лояльность к ней. А связь лояльности к компании и производительности труда уже не требует доказательств.
Основа основ
Коллективный договор - один из основных документов компании, регулирующих взаимоотношения работников и работодателя. Работники и работодатель в лице своих представителей выступают как стороны социального партнёрства.
Интересы работников представляет профсоюз - первичная организация Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей. По законодательству, чтобы представлять интересы работников, профсоюз должен объединять в своих рядах в совокупности более половины работников ОАО "РЖД". Сейчас членами Роспрофжела являются более 96% коллектива компании.
Интересы работодателя представляет президент компании, а также уполномоченные им лица.
В коллективном договоре каждая из сторон социального партнёрства берёт на себя определённые обязательства. Работодатель обязуется предоставлять работникам социальные льготы, гарантии и компенсации. Работники со своей стороны берут обязательства качественно и ответственно выполнять производственные задания, соблюдать принятые в компании нормы и правила, способствовать внедрению инноваций, а также не допускать трудовых конфликтов при условии выполнения обязательств по коллективному договору в течение всего периода его действия.
Когда-то и зарплатные карты были в новинку
Члены проектной группы рассказывают об изменениях в статьях документа
"Гудок" попросил членов проектной группы из департамента социального развития ОАО "РЖД" ответить на вопрос: какие идеи, нашедшие отражение в новом коллективном договоре компании, кажутся им особенно значимыми?
Надежда Куклина, начальник отдела социальной защиты:
- Хочу обратить внимание читателей на разделы "Обязательства работников" и "Обязательства профсоюза".
Так уж сложилось, что коллективный договор многими воспринимается как перечень социальных гарантий, которые компания предоставляет работникам. И действительно, обязательства работодателя занимают 80% текста.
Тем не менее, предоставляя своим работникам, а также членам их семей, пенсионерам и профсоюзным работникам разнообразные льготы и гарантии, работодатель ожидает, что и они, в свою очередь, будут выполнять взятые на себя обязательства. Тем более что эти обязательства не выходят за рамки ответственного отношения к работе, инициативности, соблюдения установленных в компании норм и правил. От профсоюза же мы ждём расширения сотрудничества, особенно в плане разъяснительной работы с персоналом.
В период коллективных переговоров звучало много опасений относительно гарантий пенсионерам. Так вот, они не только не уменьшились, но и появился ряд новых, в частности, для советов ветеранов. Мы высоко ценим наших ветеранов, их вклад в развитие компании и страны, в воспитание нашей молодёжи.
Наталия Панькова, заместитель начальника отдела социальной защиты:
- Заключение колдоговора стало для меня боевым крещением в компании, я была координатором коллективных переговоров и на протяжении полугода общалась с профсоюзами чуть ли не 24 часа в сутки.
Нам удалось не только эффективно их провести и подписать новый договор, но и выдержать все требования российского законодательства по срокам и процедурам.
Хочу выразить благодарность всем участникам переговоров со стороны профсоюза за серьёзный подход к делу, неравнодушное отношение и их стремление к выработке взаимоприемлемых решений.
Но подписание документа - это только начало, теперь нам предстоит вместе работать по его реализации.
Мы внесли в договор новые формы контроля за его соблюдением, например, планируем широко распространить практику, опробованную в прошлом году, по проведению социально-экономических форумов и ассамблей социальных партнёров. Этот формат предоставляет больше возможностей для диалога, чем привычные отчётные конференции, позволяет за более короткое время в интерактивном режиме обсудить больше вопросов и выработать более взвешенные решения.
Юрий Королёв, главный специалист отдела социальной защиты:
- Я работал в составе проектной группы над разделом 5 "Обязательства работодателя сверх законодательства", который претерпел, наверное, самые серьёзные изменения, так как его структура полностью изменилась. Однако теперь достаточно просто найти тот или иной пункт. Логика проста: все гарантии, связанные с условиями труда и особенностями производственного процесса, выделены в отдельный подраздел, вся материальная помощь сгруппирована по тому же принципу. И ещё два подраздела касаются корпоративного и индивидуального соцпакетов.
Мы понимаем, что потребуется время, чтобы работники привыкли к новой структуре. В ходе коллективных переговоров мы многократно обсуждали вопрос информирования и разъяснительной работы.
Недостаточно просто знакомить работников под роспись с текстом документа, этот пункт как неэффективный даже исключён. Людям нужно объяснять смысл изменений, отвечать на их вопросы, предлагать для ознакомления не просто текст, а использовать наглядные и красочные памятки.
Поэтому в наших ближайших планах - проведение широкомасштабной кампанию по разъяснению новых положений колдоговора. Это будет и информация на сайте, и мультимедийные презентации, и брошюры, и статьи в прессе. Те, кто его готовил, уже настолько погрузились в этот процесс, что многое кажется нам очевидным и простым. Но практика показывает, что у людей могут возникать самые неожиданные вопросы. Поэтому мы будем благодарны за любую обратную связь, и дальнейшую работу в этом направлении будем строить в большей мере как ответы на наиболее типичные вопросы.
Наталья Федосеева, ведущий специалист отдела нормативного обеспечения социальной сферы:
- Я входила в состав группы, которая работала над подготовкой раздела 4 "Обязательства работодателя на основе законодательства РФ". Он содержит нормы, которые по законодательству РФ должны регулироваться коллективным договором, то есть имеющие отсылочный характер, а также расширительные нормы, улучшающие условия труда по сравнению с законодательством.
Теперь из текста договора выведены нормы прямого действия Трудового кодекса - всего порядка 20 пунктов.
В ходе переговоров у нас было много споров на эту тему. В результате мы пришли к единому мнению, что информировать работников об их правах, закреплённых в кодексе, необходимо, но делать это нужно не в договоре. Было принято решение подготовить специальные памятки "Это полезно знать", где в краткой и доступной форме они будут описаны.
Александр Недорезов, начальник отдела нормативного обеспечения социальной сферы:
- Введение в текст документа пункта 5.4.11 о предоставлении работникам компенсируемого соцпакета с учётом региональных особенностей филиалов и мотивированного мнения профсоюза предоставляет филиалам возможность уже с 1 января 2011 года использовать этот инструмент.
Сейчас мы проводим работу по актуализации нормативной базы, регулирующей предоставление КСП. Проект положения о компенсируемом социальном пакете уже разработан, и в ближайшее время начнётся процедура его согласования с причастными департаментами.
Кроме того, сейчас проходит пилотный проект по предоставлению КСП по универсальной электронной карте, и в недалёком будущем работники смогут оформлять заявления на корпоративный соцпакет и получать необходимые сведения с помощью информационного киоска - специального электронного терминала. Внедрение универсальных электронных карт - процесс довольно сложный и долгий, но ведь и зарплатные карты когда-то были новинкой, а теперь буквально все к ним привыкли и пользуются.
газета "Гудок", Дата публикации: 2010-12-15
Viperson
