Сколько руководителей, столько и мнений об Управлении. А наша задача: определить, одинаково понимаемый и принимаемый всем научным и деловым сообществом, взгляд на это явление. Мнения могут быть разными, но должны быть компетентными. А это, в свою очередь, обеспечивается глубоким пониманием законов, закономерностей и принципов науки Управления.

Авторские права на предлагаемые вашему вниманию взгляды по данной проблеме защищёны в международной организации SCIENCE REGISTER (SciReg):
Certificate ID:159270590, Time & Date: 12/29/2010, Title: Инновационное управление.
Автор имеет профессиональные компетенции (теорию + практику) в организации Управления.

Когда говорят об инновациях в управлении, то чаще всего, имеют в виду модернизацию коммуникационных средств и информационных технологий. Однако, в таком видении вопроса, кроется смысловая ошибка. Техническое оснащение - это не управление, а лишь средство его обеспечения. Широкое внедрение IT-технологий, безусловно, поднимет на новый, современный уровень качество информационного обмена. Вместе с тем, это лишь одна сторона вопроса.

Главное в Управлении - это качество принимаемых решений. Если есть проблемы в уровне подготовки руководителей, то никакие современные технические средства не смогут обеспечить повышения эффективности руководства.

Очевидно, что на современном этапе развития общества, возникла необходимость в дополнительных исследованиях компонентов Управления, уточнении взаимосвязей между ними, разработке и внедрении перспективных, инновационных концепций в области его организации. Задача данной работы - представить вашему вниманию один из таких подходов.

В целях изучения предмета, автор применил следующие методы научных исследований: гипотезу, анализ, сравнение, аналогию и синтез. В качестве гипотезы выступило предположение о том, что управление необходимо рассматривать не в качестве набора отдельных управленческих методов и приёмов, применяемых в различных областях деятельности, а как явление их объединяющее. Для решения задачи произведено сравнение функций широко известного, общенаучного "Алгоритма принятия и реализации решений" с функциями маркетинга, менеджмента, логистики и аудита. Результаты исследования представлены на Рис.1.

Функции маркетинга подробно описаны Ф. Котлером, Дж. Траутом, а также рядом других известных авторов. Исследование показало их полное соответствие функциям первых трёх блоков алгоритма принятия решений. Оказалось также, что управленческий термин "предмет" соответствует маркетинговому термину "продукт". По сути дела, это обозначение одной и той же сущности в разных предметных областях.

Функции менеджмента представляют собой не что иное, как работу ответственных лиц по формированию замыслов и принятию решений. Также стало ясным, что синонимом термина "менеджмент" является не управление (как это принято считать сейчас), а "руководство", т.е. деятельность людей в управленческих процессах.

Содержание блока "Логистика" сформировано на основе изучения ряда трудов таких известных авторов, как М. Кристофер, Д. Бауэрсокс, А. Гаджинский, И. Кретов, А. Аникина и др. Все они подтверждают, что функции логистики именно такие. Вместе с тем, никто из них не рассматривал логистику, как исполнительный орган, координирующий комплекс разнородных прикладных задач по обеспечению исполнения принятых решений.

Оказалось также, что "Аудит" было бы корректным рассматривать и применять не только в финансовой сфере, как это принято сейчас, но и в других аспектах. Это даст ему новое наполнение и перспективы, позволит стать эффективным рычагом в руках руководителей по комплексному контролю и оказанию помощи управляемым объектам.


Рис 1. Инновационное видение компонентов управления

Такое видение Управления и его структуры является инновационным. Оно построено на синтезе разрозненных, но связанных между собой компонентов. Эти связи просты и понятны. Доказывать их очевидность не имеет смысла. Содержание блоков алгоритма Управления тоже очевидно, т.к. описано во множестве научных трудов. Дело остаётся за малым: представить всё в единой функциональной системе. Это позволит не только взглянуть по новому на Управление, как науку, но и каждому руководителю оценить нынешнее состояние своего предприятия, муниципалитета, субъекта федерации, увидеть недостатки, дублирующие звенья и перспективы развития.

Существующие ныне взгляды на Управление - диаметрально противоположны. Области рыночной деятельности существуют и изучаются раздельно. Управление, к сожалению, рассматривается не как обобщающий, цементирующий фактор, а лишь как отдельные методы и способы руководства, применяемые в них. Теория принятия решений остаётся вообще неизвестной для большей части руководителей! Такой архаичный, отсталый подход к Управлению, является серьёзным тормозом в развитии народно-хозяйственного комплекса страны.

Активировать инновационное управление, перевести его в практическую плоскость можно только одним способом: повышением профессионального уровня наших руководителей на основе модернизации "Системы переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров" в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.

Проблема заключается в том, что скорость устаревания управленческих знаний ~ в 4 раза выше, чем скорость обновления управленческих команд в нашей стране. Средняя продолжительность трудовой карьеры руководителя - 20 лет, а существенное обновление знаний в области управления происходит с периодичностью ~ в 5 лет. Именно из-за этого, всё новое приходит в нашу жизнь не эволюционно, а дискретно (при, типичной для нас, 20-летней смене центрального руководства). Очевидно, что причиной торможений, при внедрении прогрессивных управленческих концепций, является отсутствие отлаженной системы переподготовки и повышения квалификации именно действующих руководящих кадров с требуемой периодичностью, как это делается в развитых рыночных странах. У них на государственном уровне работают специализированные системы подготовки, обеспечивающие ежегодное обновление знаний у госслужащих и руководителей предприятий до 50% от их общей численности, т.е. в течение 2-х лет переподготовку и повышение квалификации проходят все чиновники! У нас этот показатель составляет всего 10 % за 2 года. Есть о чём подумать, если хотим хорошо жить!

Определённым образом, необходимость в переподготовке управленческих кадров связана с периодичностью выборов в органы власти. Понятно, что элиты стремятся как можно дольше сохранять своё статус-кво. В этом, кстати, есть и полезный для общества смысл - такой подход обеспечивает преемственность власти и стабильность в стране. Но, нужно и омоложение кадров в необходимых пределах, системное интеллектуальное обновление, иначе неизбежны застойные явления в политике и экономике. Тотальное "омолаживание" кадров - дело опасное. Это тоже надо учитывать. Оно может привести к резкому снижению качества управления. Истина, как всегда, где-то посередине. Но, при любом раскладе, система переподготовки и повышения квалификации действующих управленцев будет востребована всегда. И она тоже должна совершенствоваться, как государственная программа!

Величина отставания прежних знаний специалистов от требований сегодняшнего дня должна определять уровень их нынешней профессиональной пригодности. В наш динамичный век остановиться в своём развитии - это всё равно, что вдруг встать против течения реки. Альтернатива здесь такова: либо ты развиваешься, либо деградируешь и должен уйти. Иного просто не дано!

Особенно, это касается профессионализма в управлении. Конечно, каждый руководитель имеет то или иное высшее образование. " Нас всех когда-нибудь учили...". Вместе с тем, здесь проявляется специфическая особенность их подготовки: недостаточность знаний в узкой области при решении широкого круга практических задач. Современному руководителю, на любом уровне управления (федеральном, муниципальном или предприятия), совершенно необходима системная подготовка по более широкому кругу дисциплин: маркетингу, менеджменту, логистике, аудиту, экономике и др. Трудно ему обходиться без кругозора в философии, истории, логике и т.п. А чего стоят управленцы, которые не владеют методами системного подхода и долгосрочного прогноза в областях своей деятельности? К сожалению, узко-профильное образование, даже высшее, не обеспечивает руководителю необходимого уровня подготовки.

В настоящее время, основным регламентирующим документом в этой области, является Постановление Правительства РФ от 06. 05. 2008 года N 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных и гражданских служащих РФ". В нём приведены общие положения, требования и основы организации деятельности в этом направлении. В части описываемых процессов, документ совершенно правильный. Вместе с тем, в нём не отображены ключевые моменты:
- описание Управления, как предмета;
- описание порядка функционирования государственной системы профессиональной подготовки в области управления (а она принципиально отличается от других областей);
- программа поэтапного изучения специальных дисциплин (маркетинг, менеджмент, логистика, аудит, теория принятия решений и т.п.) с учебными часами и методикой преподавания.
Справедливости ради, следует отметить, что в Постановлении Правительства этого и не должно быть, но оно должно опираться на государственные стандарты, которые всё это определяют. А их нет! От этого, Постановление повисло в воздухе, что неизбежно ведёт к изданию ряда подзаконных и уточняющих актов.

Есть у нас система ВУЗов и частных школ, занимающаяся переподготовкой и повышением квалификации госслужащих и руководителей предприятий. Есть, но какая?! Во всех ВУЗах ведётся курс: "Государственное и муниципальное управление" (ГМУ). Но, вы посмотрите на его программы - в них нет ни комплексности, ни единого, государственного подхода! Причина всех недостатков в том, что нет единого взгляда на Управление, как таковое. Из-за этого, программы не включают необходимых дисциплин, а содержание имеющихся - не выдерживает никакой критики! Отсутствует государственный контроль в этом вопросе, который должен быть не в Министерстве образования, а в профильном федеральном органе, которого тоже нет!

А что же есть? Есть "броуновское движение" и полнейший волюнтаризм в решении ключевого государственного вопроса! А начинать надо с системы взглядов на Управление, с самой идеи, иначе у нас не будет и идеологии в направлениях его развития! Мы будем, по-прежнему, сталкиваться с тем, что должность красит человека, а не наоборот: компетенций нет, но мнения уже есть: потому, что есть должность и преданность! Со всем этим надо бороться системно! Министерств создавать для этого совершенно не потребуется! Достаточно иметь небольшую группу экспертов-профессионалов а администрации Президента с необходимыми полномочиями.

Поскольку инновации в Управлении неизбежно скажутся на развитии инновационных проектов во всех областях, группу целесообразно организовать, как одно из подразделений Фонда "Сколково", являющегося инновационным центром страны.

Итак, мы выявили ключевую причину всех проблем - это отсутствие государственного образовательного стандарта: ГОС "Управление", который должны сопровождать и Госзаказы (разнорядки) на плановую, многоступенчатую подготовку этих специалистов (без чего у них не должно быть продвижений по службе). Создать такой ГОС и ввести его в действие Указом Президента РФ можно достаточно быстро. В этом отношении, автор может предложить следующее:
- использовать алгоритм Управления (Рис.1) в качестве основы для разработки и утверждения описательной части предмета (Раздел I. "Основные положения");
- описание порядка функционирования государственной системы профессиональной подготовки выполнить на основе структуры, приведённой в Табл.1. (Раздел II. "Концепция Управления")
- принять участие в создании учебных программ (Раздел III. "Учебные программы"). Наработки в этой части тоже есть, но привести их в данной статье не представляется возможным.

Остановлюсь на комментарии Табл.1, которая представляет вашему вниманию взгляды автора на порядок построения государственной системы переподготовки и повышения квалификации госслужащих и руководителей предприятий.

Во-первых, в системе подготовки руководящих кадров, должно измениться содержание таких понятий, как переподготовка и повышение квалификации. Под её повышением, логично понимать такую подготовку, которая обеспечивала бы перевод руководителя на более высокий управленческий уровень с получением новой специализации и квалификации. А вот под краткосрочной и среднесрочной подготовкой уместно было бы понимать приобретение (подтверждение) специализации и квалификации в пределах одного уровня.

Во-вторых, подготовка должна носить комплексный характер, обеспечивать в своих программах возможность изучения всех компонентов управления с его особенностями на разных уровнях принятия решений (федерального, муниципального и организаций (предприятий). Обычные ВУЗы не имеют такой задачи, т.к. дают высшее образование по узким профилям подготовки. Надо посмотреть правде в глаза: это две разные системы высшего образования, которые не могут нормально существовать и развиваться в рамках единого подхода, общих руководящих органов и документов.

Табл.1
 

При таком подходе учебные программы разных уровней по своей тематике выглядели бы совершенно одинаковыми, но существенно отличались бы по наполнению (в соответствии с особенностями каждого уровня). Идеальная программа обучения руководителей могла бы состоять из четырех блоков в следующих примерных пропорциях: маркетинг - 15%; менеджмент - 20%; логистика - 35%; аудит - 5% , а также ряда дополнительных программ - 25%.


Обучение руководителей в этой системе выстраивалось бы последовательно, от одного уровня к другому. Допуском к обучению на более высокий уровень (повышению квалификации) явилась бы одна среднесрочная подготовка, а также практика работы в пределах одного уровня не менее 4-х лет. "Должностные перескоки" здесь неизбежно привели бы к снижению качества руководителей. Велика также связь между последовательностью обучения и плановостью работы с кадровыми резервами управленцев. Если для подготовки на уровне организаций (предприятий) могут допускаться абитуриенты как с высшим, так и средним специальным образованием, то для всех других видов подготовки и повышения квалификации - только с высшим.

Такая организация обучения позволяла бы указывать в удостоверениях (краткосрочная подготовка), свидетельствах (среднесрочная подготовка) и дипломах (повышение квалификации), не только сами специализации и квалификации, но и должности, рекомендуемые для последующей работы выпускников. Это существенно повысило бы престижность и практическую ценность всей системы подготовки руководящих кадров РФ. Следовательно, в её развитии тоже необходимы инновации по форме и содержанию.

Если обучение государственных служащих будет осуществляться не на бюджетной основе, а за их личный счёт, то это может означать только одно: государству не нужны профессионалы управления. Исключением является лишь подготовка управленцев на уровне организаций (предприятий). Другое дело - обычные ВУЗы с узко-профильной подготовкой. Там коммерческий подход к обучению вполне обоснован.

Порой мы наблюдаем явление, когда отдельные чиновники не стремятся поддерживать уровень личной квалификации, необходимой для работы в меняющихся условиях среды. Это называется "профессиональным выгоранием". В таких случаях работников надо увольнять, а не тратить на их обучение весьма значительные средства. Если картина обратная и люди хотят профессионально развиваться, то они готовы и частично оплачивать своё обучение. Условно, 50% оплаты могут брать на себя заинтересованные органы или организации. Оставшуюся половину можно использовать, в качестве средства материального стимулирования работников, либо как индикацию их личной заинтересованности в обучении.

При всём этом, проявляется еще одна особенность обучения - организационная. Будущему абитуриенту предстоит найти учебное заведение, которое не только имеет лицензию, но и выдаёт документы государственного образца (удостоверения, свидетельства и дипломы). В основных центрах РФ, таки как Москва, С.-Петербург и некоторых других, это сделать проще, т.к. в них сконцентрированы лучшие научные и педагогические кадры страны, известные школы. А как эффективно решать эти задачи в других регионах? Посылать группы на длительное обучение в столицы или приглашать, на долгосрочной основе, ведущих педагогов из центра, что является дорогим удовольствием? Не все могут себе это позволить! Так что же делать? Что может обеспечить достаточно быстрый выход из этой ситуации? Развитие местных государственных учебных центров в регионах? Да, наверное. Но, сколько на это уйдёт времени и средств? А научные и педагогические кадры вообще быстро не готовятся! Кроме того, их ещё надо и мотивировать на работу в глубинке.

Вместе с тем, приемлемый способ решения этой задачи есть. Он заключается в сотрудничестве с теми образовательными учреждениями, которые создали и лицензировали образовательные продукты, предназначенные специально для переподготовки и повышения квалификации госслужащих РФ. Их обучающие программы представляют собой технологии дистанционного обучения профессионалов, которые используют современные, инновационные IT - системы и средства коммуникации. Такое сотрудничество позволяет слушателям не только получать и обновлять у себя учебный материал, но и дистанционно тестироваться (сдавать зачёты и экзамены) с целью последующей оплаты обучения и получения итоговых документов государственного образца.

В заключение необходимо отметить, что когда вся страна встала на путь инновационного развития, особая роль должна отводиться руководителям, способным к стратегическому прогнозу и эффективным практическим шагам. Инновация управления и модернизация системы подготовки руководящих кадров - это единый процесс, важность которого трудно переоценить. Программа "ИННОВАЦИОННОЕ УПРАВЛЕНИЕ" должна носить не единовременный или краткосрочный характер, а быть постоянно действующей. Только в этом случае возможно достижение тех целей, которые будут актуальными в государственном управлении всегда.

Док. 639563
Перв. публик.: 24.05.11
Последн. ред.: 26.05.11
Число обращений: 0