Теоретический и прикладной анализ современной политики подготовки кадров государственной службыНазад
Теоретический и прикладной анализ современной политики подготовки кадров государственной службы
Реформирование государственной службы в Российской Федерации осуществляется на основании ряда базовых документов. Среди них: "Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации", Федеральная программа "Реформирование государственной службы РФ", Федеральный Закон "О государственной гражданской службе РФ" и др.(1)
В качестве ведущего признака понятия "государственная гражданская служба" выделяется профессиональная деятельность, осуществляемая на основе специальных знаний и навыков, которая означает непрерывное и компетентное обеспечение полномочий государственных органов лицами, находящимися на государственных должностях.
В "Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации" определены основные принципы функционирования этой системы и деятельности государственных служащих. Государственная служба должна функционировать в интересах граждан России и объединений гражданского общества: быть эффективной, открытой системой, подконтрольной государству и гражданам. Подчеркивается, что "Целями реформирования государственной службы являются кардинальное повышение ее эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей Российской Федерации".
Основные принципы реформирования государственной службы:
- соблюдение законности при верховенстве Конституции Российской Федерации; служение интересам гражданского общества и государства, обеспечение приоритета прав и свобод человека и гражданина;
- независимость государственного служащего от политических партий, общественных объединений, религиозных организаций, корпоративных интересов социальных групп и коммерческих структур, а также от интересов отдельных граждан РФ;
- ответственность государственного органа и государственного служащего перед законом в случае нарушения прав и законных интересов граждан РФ;
- гласность при осуществлении государственной службы, открытость и подконтрольность гражданскому обществу;
- единство основных требований, предъявляемых на государственной службе; равный доступ граждан РФ к государственной службе;
- профессионализм и компетентность государственного служащего;
- должностная субординация при принятии и исполнении решений;
- стабильность государственной службы на основе формирования государственно-служебных отношений государственного служащего и государства;
- социальная и правовая защищенность государственного служащего;
сбалансированность установленных для государственного служащего законодательных ограничений и предоставляемых ему государственных социальных гарантий; этичность поведения государственного служащего, поддержание им авторитета государственной службы и ее корпоративных основ.
Федеральной программой "Реформирование государственной службы Российской Федерации" предусмотрена следующая комплексная, взаимосвязанная система мероприятий и соответствующих преобразований:
1. Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы;
2. Совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих;
3. Создание материально-технических условий для эффективного функционирования федеральной государственной службы;
4. Формирование системы управления государственной службой.
В указанных выше документах, во многом по-новому рассматриваются отношения между государством, государственным служащим и гражданином. Речь идет о формировании служащей гражданам и открытой для них, отзывчивой и прозрачной модели управления, которая ограничивает всевластие государства и государственной службы, задает им строго определенные правовые рамки, ставит государственные структуры под контроль, на службу обществу и гражданам. Такое государство не только признает права личности, но и гарантирует их защиту. Соответственно, чиновник должен стать цивилизованным служащим, профессионально и сознательно оказывающим услуги гражданам.
Численность чиновников в современной России растет: в начале 1990-х гг. - 1 млн. 4 тыс.; в 2000 г. - 1 млн. 168 тыс.; в 2008 г. - 1 млн. 318 тыс. человек
Значительная часть госслужащих в принципе готова к открытости в работе с гражданским населением. Но лишь в определенных рамках: информировать граждан, не выходя на уровень контроля с их стороны за деятельностью властных структур, процессами принятия и реализации решений. Наблюдается сдвиг в сознании государственных служащих в сторону большего внимания к нуждам и запросам граждан.
Уменьшается число принципиальных противников участия граждан и их объединений в процессах управления, наделения их властно-контрольными функциями. Растет понимание того, что этому мешает не только незрелость общества, но и организация работы самого аппарата. Другая часть чиновников - не торопится реформировать свою деятельность в связи в требования административной реформы, работает по старинке. И, наконец, третья часть - использует служебное положение в корыстных целях; является одним из механизмов коррупционных сделок и операций. Коррупция среди чиновничества является крайне негативным фактором, во многом блокирующем реформирование государственной службы, подрывающем ее нравственные, профессиональные и социальные устои (2) В Посланиях Президента РФ коррупция охарактеризована как одна из главных опасностей и проблем прогрессивного развития российского общества. В этой связи разрабатываются соответствующие правовые документы антикоррупционного характера (3).
19 декабря 2008 г. Государственная Дума приняла антикоррупционный пакет Президентских законов из четырех документов. Законами определяется, что в течение двух лет после ухода с государственной службы экс-чиновник имеет право работать в коммерческих и некоммерческих организациях, с которыми по роду своей деятельности он работал в должности чиновника, только в том случае, если на это дано согласие специальной комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих РФ. Также определяется, что за коррупцию граждане РФ, иностранцы и лица без гражданства несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность. Устанавливается ответственность и юридических лиц за коррупционные правонарушения. Документы определяют, что чиновник обязан сообщать о всех фактах склонения его к коррупционным действиям. Законы устанавливают, что чиновник обязан предоставлять работодателю сведения о своих доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера. Также он должен будет предоставить сведения и о доходах, имуществе и обязательствах членов своей семьи - супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
Отдельным законом выделены поправки в закон о правительстве, обязывающие членов правительства сообщать сведения о доходах жены (мужа) и детей до 18 лет.
Административные реформы, осуществленные за последние двадцать лет в большинстве развитых стран мира, шли в направлении: от "легалистской культуры" к "культуре сервиса", от иерархической организации к менеджериальным формам управления, от трактовки граждан как объектов управления к уважительному оказанию им государственных услуг как клиентам в рамках официально установленного перечня. Симпатии к такой рыночно-ориентированной управленческой модели у российских государственных служащих и в системе их переподготовки пока просматриваются слабее, нежели к веберовской.
Административные реформы - это не только процесс институциональных изменений, но и их субстанциональная (ценностно-культурная) составляющая. Характерным примером меняющегося соотношения институциональных и ценностно-культурных изменений выступает канадский проект реформирования государственной службы, который на 10-15% состоит из изменений в области законодательства, на 20-25% - из изменений системы, а на 60% - из трансформаций в культуре взаимоотношений, труда, атмосферы, всего того, что считается организационной культурой государственных органов.
Не идеализируя российский чиновников, тем не менее, следует иметь в виду, что значительная часть их претензий к реформе обоснована: государство, требуя от государственных служащих беззаветного служения, само в свою очередь не дает им необходимых гарантий социальной защищенности, соответствующей оплаты труда и даже положения в правовом пространстве. Болезненно они воспринимают и потерю многих профессионально-этических норм, уровня упорядоченности и организованности работы, положения в обществе. Тем не менее часть государственных служащих предпринимает необходимые усилия, чтобы овладеть новыми приемами и формами работы, соответствующими духу и букве реформы.
Большинство опрошенных служащих полагают, что главным требованием к их работе является быстрое и безапелляционное реагирование на бюрократические запросы, зачастую не связанные с логикой служебной деятельности. В основном они вынуждены тратить время и силы на подготовку отчетов, справок и другую "отчетную работу", на множество далеко не всегда действительно нужных согласований. Реальная практика регламентации профессиональной деятельности настраивает государственных чиновников в основном на выполнение работы, слабо сопряженной с реальными интересами государства и государственными услугами населению.
Государственная служба не является монолитной, одинаково мотивированной и однозначно сориентированной на одни цели группой, выполняющей возложенные на нее задачи. Или говоря словами исследователя бюрократии М. Вебера: российские государственные служащие не всегда являются "рациональными бюрократами". Они нередко служат не делу, а ведомству, начальству, бизнесу, себе и т.д.
Таблица 1
Чьи интересы защищают государственные служащие
(Данные приведены в порядке убывания числа ответивших.)
В соответствии с представленным анализом видно, что государственные служащие обслуживают интересы, как минимум шести групп (4)
Один из главных вопросов - какова мотивация государственного гражданского служащего в современной России? Ведь мотив - это предмет интереса.
Преподаватели кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС провели экспертный опрос респондентов из числа руководителей государственных органов и кадровых служб об их профессиональной мотивации и т.д. В результате получилась следующая картина.
В первую группу мотивов деятельности и поведения государственных служащих вошли социально-статусные стимулы: стремление занять престижное место в общество - 53,6%; желание получить гарантии стабильного положения и постоянной работы - 38,2%; открыть для себя возможности служебного роста - 36,0%.
Во вторую группу вошли стимулы профессиональной мотивации: повысить материальное благополучие, поступив на работу в государственные органы власти и управления - 51,7%; возможность приобретения полезных связей - 33,7%; возможность заработать высокую пенсию - 28,1%.
В третьей - отмечались тревожные тенденции - только 7,4% опрошенных служащих стремились полнее реализовать свои профессиональные качества; лишь 7,2% хотели принести пользу обществу и государству.
Социологические исследования государственной службы, в частности организованные Северо-Кавказской академией государственной службы (СКАГС) в 11 субъектах Южного Федерального округа в 2006 г., показывают, что чиновники, попадая в конфликт с гражданами, ведут себя примерно в рамках 4-х моделей поведения.
Таблица 2
Модели поведения чиновников
В действиях чиновников во время конфликтных ситуаций просматривается три стратегии поведения:
1. Чиновники действуют так, как предписывают им инструкции, закон и вышестоящими инстанции, и таких большинство - почти 50%;
2. Чиновники пытаются переломить ситуацию, проявляя собственную позитивную инициативу (они составляют пятую часть всех опрошенных - 21%);
3. Чиновники фактически бездействуют и таких "бюрократов" до 30 % (5),
Реальное состояние мнений и настроений государственных служащих должно учитываться при проведении административной реформы, которая в силу объективных и субъективных обстоятельств не может носить однозначно "рыночного" характера, но обязана включать элементы рациональной бюрократической организации, социально-правовых гарантий для государственных служащих. Следует предусмотреть встраивание в контекст реформы системы формирования и воспитания кадров гражданских служащих в духе новых ценностных подходов и ориентиров. Серьезное внимание необходимо уделить проведению информационно-коммуникационной кампании по разъяснению идеологии, стратегии и тактики административной реформы. Посредством систематического мониторинга настроений и ожиданий государственных служащих, других научных исследований количество неизбежных ошибок можно было бы существенно уменьшить.
С середины 90-х годов эксперты указывают на возрастающую значимость фактора профессионализма в России. В то же время, его значение, как качества, определяющего положение в управленческих структурах, не всегда в реальной жизни учитывается и/или оценивается должным образом, и как показывают опросы, "сдвигается" на третье место, уступая таким факторам, как: неформальные отношения с нужными людьми, богатство, деньги.
В результате указанной политики наблюдаются явления непрофессионализма, низкой производственной культуры, текучести кадров, имитации бурной деятельности, слабой обратной связи с населением и др. К некоторым чиновникам применимы слова И.В. Гете "Нет ничего ужаснее деятельного невежества".
Для того чтобы стать проводниками реформ государственного управления, гражданские служащие, как одна из наиболее заинтересованных сторон, непосредственно ощущающих изменения в своей повседневной работе, должны быть в первую очередь хорошо проинформированы о происходящем, а также иметь возможность влияния на процесс. По самооценке степень информированности гражданских служащих относительно целей и сути реформы приемлема. Более 40% опрошенных считают себя достаточно полно информированными, ещё 48% - обладают некоторыми сведениями о реформе, 12% - практически не информированы. Степень информированности растёт по линии - от лиц, занимающих младшие должности, к старшим (соответственно, от 17,5% до 73,4%) (6).
Проверка знания государственных гражданских служащих об основных целях административной реформы показала, что 10% среди них, правильно указали все три её главные направления: повышение качества и доступности государственных услуг, снижение издержек бизнеса, возникающих в связи с государственным регулированием, повышение эффективности деятельности органов исполнительной власти. Больше половины опрошенных назвали, по крайней мере, две из перечисленных целей; а хотя бы одну цель - отметили все. Причём 8% гражданских служащий к ведущей цели причислили "усиление контроля государства и расширение лицензируемых видов деятельности", что прямо противоречит снижению издержек бизнеса, возникающих в связи с государственным регулированием.
Позитивное отношение гражданского служащего к административной реформе (оптимизм в отношении происходящих преобразований, согласие с ней, соответствующие личные ожидания) гражданской службе предопределяется рядом факторов. Среди них: информированность о реформах государственного управления, высокая самооценка своего труда (статуса), мотивация к "служению обществу и стране", работа в инновационных или успешных структурах государственного и муниципального управления, хорошая осведомлённость относительно критериев оценки своей работы в организации, понимание возможности своего трудоустройства или продвижения "по служебной лестнице" и т.д. (7)
Вероятность отрицательного восприятия реформ гражданскими служащими увеличивают следующие факторы: наличие предвзятого отношения к коммерческому сектору, недостаточный уровень зарплаты, слабая информированность о реформах государственного управления, слабое умение использования ИКТ в государственной службе и т.д.
Серьезные недостатки существуют в области подготовки и переподготовки управленческих кадров, особенно по новым, "рыночно-менеджерским" специальностям.
Новым и проблемным направлением функционирования современной российской государственной службы стал вопрос об участии государственного служащего в управлении коммерческой деятельностью от имени государства. Правовые механизмы участия государственных представителей в управлении государственно-частной собственностью (в акционерных обществах, товариществах и т.п.) разработаны пока недостаточно, что создает условия для злоупотреблений.
Одна из существенных причин сбоев в деле реализации административной реформы заключается в том, что в процессе выработки стратегии и, в особенности, методов ее реализации не был учтен ряд важных факторов. Чтобы быть полезной и востребованной обществом и государством, программа административной реформы должна основываться на современных методологических, теоретических и организационных принципах. В связи с этим в настоящее время назрела актуальная потребность в создании межведомственной комплексной программы поисковых и прикладных исследований в области создания национальной системы мониторинга социальной эффективности проводимых в стране реформ, повышения роли системы подготовки и переподготовки государственных и муниципальных служащих и ее соответствующее преобразование на современных, компетентностных принципах повышения квалификации служащих с достаточной финансовой и кадровой базой (8).
В соответствии с этими требованиями меняется отношение к образованию, к подготовке и переподготовке управленцев. Проблема обучения становится одной из центральных. Общая направленность изменений здесь следующая: обучение превращается в перманентный процесс и затрагивает работников всех уровней; особое внимание уделяется связи теории управления с практическими навыками; повышается значение формирования умений, связанных с проектной работой. Акцент в обучении ставится скорее на процессах, чем структурах и функциях, на изучении опыта работы во многих организационных формах и в составе коллектива.
Изменяется установка обучения: скорее внимание обращается на формирование устойчивого интереса к самообразованию, личной ответственности обучающегося за результаты обучения и получение знаний и навыков. Большое значение придается программам обучения, построенным на умении производить комплексную оценку управленческой деятельности, ее результативность и эффективность.
Современное управленческое образование должно формировать инновационное мышление, восприимчивость к постоянному выбору новых решений и действий.
Возрастает значение формирования навыков работы с общественностью, обучение переговорному процессу и разрешению конфликтов; принципиальное значение приобретают процессы не только обучения, но и воспитания управленцев, формирования соответствующей этики государственной работы.
Важными направлениями, которые, по оценкам опрошенным, должны стать залогом улучшения работы управленцев, являются: усиление общественного контроля за деятельностью чиновников, повышение уровня ее транспарентности (60,5%); более тщательный отбор управленцев с учетом образования и квалификации (54,8%); введение запрета на занятие государственных должностей тем, кто был уличен в коррупции (50,1%).
Существенное значение для подготовки госслужащих нового типа имеет формирование у них в процессе обучения и переподготовки системы компетенций - знаний-умений теоретико-прикладного характера.
К примеру, в Канаде используют модель основных компетенций руководителя, основанную на приоритете ценностей и этических основ. Суть этой модели в том, что результаты деятельности руководителя во многом зависят от общих ценностей и этики, которые должны сплачивать и объединять их как представителей профессиональной государственной службы. В силу своей нравственной значимости важное место занимают именно профессионально-этические компетенции. Далее служащие должны быть, безусловно, компетентны в следующих областях управления: обладать стратегическим мышлением и быть инноваторами и аналитиками; уметь привлекать и мобилизовывать персонал, внешние организации, партнеров и др.; управлять человеческими ресурсами, финансами, деятельностью (9).
В США выделяют следующие сферы компетенций в области государственного администрирования: руководство изменениями; руководство персоналом; управление ресурсами; достижение результатов; коммуникации и партнерство.
Предпринимаются попытки выделить среди традиционных профессиональных компетенций служащих также и политические умения (10).
Здесь под политическими компетенциями служащих понимается способность или умения брать на себя ответственность, участвовать в совместном принятии решений, регулировать конфликты и т.п. Что же касается собственно политических действий (выработка политического курса, его проведение и разъяснение), то этим обычно занимается высших слой управленцев.
Таблица 4
Типология системных компетенций государственных служащих
Управленец должен уметь научно управлять: знать законы, стандарты государственных услуг и механизмы их оценки; успешно работать на достижение конечного результата в режимах мониторинга, "прозрачности" и обратной связи; инициировать инновации; использовать ИКТ, взаимодействовать с обществом; выполнять этические требования и т.д.
Судя по ряду данных, в последнее время одной из ведущих ценностей коллективного и индивидуального сознания государственных служащих становится установка на систематическое пополнение профессиональных знаний. Профессионал, как правило, по своей натуре не может заниматься профанацией, оскорбительно относиться к предмету и результатам собственного труда.
Это, в частности, составило главную предпосылку решения большинства опрошенных поступить в Российскую академию государственной службы в период 2001-2008 гг. При этом ведущими мотивами опрошенные называют: важность и необходимость повышения общего уровня образования, пополнение профессиональных знаний, расширение кругозора и овладение приёмами научного анализа управленческих ситуаций.
Социологическим центром РАГС были опрошены 1449 студентов, проходивших обучение в Академии по программе второго высшего образования и 779 слушателей краткосрочных курсов. На вопрос: "Какие типы работников сегодня особенно нужны в органах государственной власти", - преобладает ответ: аналитики и профессионалы современного типа, обеспечивающие информационную и научную основу управления в условиях рынка и обострения глобальной, федеральной, региональной и местной конкуренции.
Таблица 5
Востребованность типов управленческих компетенций (11)
Возрастает значение широкого использования коммуникативных технологий в системе государственной службы. Пока для российских органов исполнительной и представительной власти характерно в большей степени формально-информационное присутствие в Интернете (12).
Необходим переход от "электронного правительства" к "электронному управлению" (интерактивному взаимодействию органов власти, бизнеса, гражданского общества) (13).
Переходу к парадигме "электронного управления-взаимодействия" готово и общество. По этой проблеме, в частности в г. Санкт-Петербурге Агентством социальной информации в 2006-2007 гг. были проведены опросы. Нужно было ответить на вопрос: "хотят ли граждане получать по Интернету такие правительственные услуги как получение различных справок, оплата налогов, получение водительских прав, электронное голосование?" В результате, 29% опрошенных заявили, что они являются определенно сторонниками этой идеи; 23.7% - скорее сторонниками; противниками выступили 30%, затруднились с ответом - 17.3%. (14).
Итак, новые подходы к реформе государственной службы показывают как важность оценки квалификации претендента на государственную должность на основе результатов квалификационных экзаменов, так и регулярных оценок потенциала государственного служащего после достижения базового уровня управленческой компетентности в результате обучения по специальным учебным программам профессионального развития. Рейтинговые показатели регулярной аттестации государственных служащих (по каждой из сфер (типов) компетенций) должны влиять на систему материального поощрения и ротации кадров.
Важным направлением развития государственной службы является формирование ее резерва. В зарубежных странах выделяется отряд высших государственных служащих (от 2-х до 4-х тыс. человек), в который вовлекают управленцев самой высокой квалификации, с лидерскими качествами, с особыми условиями (контрактами) работы, ориентированных на достижение высокого инновационного конечного результата и реализацию соответствующей системы ценностей и политических целей.
В соответствии с указом Президента РФ Д.А. Медведева в Российской Федерации формируется резерв управленческих кадров (15). Руководитель комиссии - глава президентской администрации С.Е. Нарышкин. В состав Комиссии по кадровой политике входят 30 человек, среди которых полпреды Президента в федеральных округах, ректоры Московского и Санкт-Петербургского госуниверситетов, председатель РСПП и др. Первый уровень - это формирование некоего реестра лучших управленческих кадров ("президентская тысяча"); второй - около пяти тысяч управленцев федерального масштаба; третий - резерв кадров регионов и местного самоуправления. Создается федеральный портал управленческих кадров страны; определены основные критерии отбора в резерв управленческих кадров (16).
_________________________________________________________________________________
1. См.: Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждена указом Президента РФ от 15 августа 2001 г. (N 1469); Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации". Утверждена. Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. (N 1336) на период 2003-3005 гг., продлена Указом Президента РФ от 12 декабря 2005 г. (N1437) на период 2006-2007 гг.; "О государственной гражданской службе Российской Федерации". N79-ФЗ от 27 июля 2004 г.; Концепция административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 гг. Одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 октября 2005 г. N551789-р.
2. В 2008 г. международная организация Transparency International в очередной раз подготовила мировой рейтинг восприятия коррупции, который составляется на основе опросов экспертов и участников деловых кругов 180 стран мира. Среди стран с наименьшим уровнем коррупции: Дания, Новая Зеландия, Швеция, Сингапур, Финляндия, Швейцария, Исландия, Нидерланды, Австралия и Канада. Россия заняла 147-е место, разделив его с Бангладеш, Кенией и Сирией. Если вспомнить, что в 2006 г. в этом же рейтинге наша страна занимала 121-е место, а в 2007 - 143-е место, то ясно, что Россия ухудшает свои позиции.
3. См.: Национальный план противодействия коррупции. Утвержден Президентом РФ 31 июля 2008 г.; "Закон о противодействии коррупции" и др.
4. См.: Тимофеева Л.Н. Конфликты на государственной службе //Социология власти. - М., 2006. - N6. - С. 66-67.
5. См.: Игнатов В.Г., Игнатова Т.В., Понеделков А.В., Старостин А.М., Тимофеева Л.Н. и др. Экспертные оценки конфликтогенных процессов на Юге России. Информационно-аналитические материалы. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006.
6. Проведены выборочные опросы 1934 гражданских служащих Волгограда, Вологды, Калуги, Красноярска, Самары, С.-Петербурга, Саратова, Чебоксар, Элисты. См.: Александрова А.Н., Бычков Д.Г., Гришина Е.Е. Гражданские служащие и административная реформа: оценка итогов, отношение к переменам и перспективы // Государственное управление в 21 в.: традиции и новации. М-лы 5-й Международной конф. факультета государственного правления МГУ / Ред. проф. Л.И. Семенникова. - М., 2007. - С. 357.
7. См.: Васильев А.А. Бюрократизм на государственной службе //Среднерусский Вестник общественных наук. - ОРАГС. - N3 - 2008. - С.21.
8. В Японии, например, создана стройная система повышения эффективности переподготовки служащих в связи c постоянными технологическими изменениями. При 28 министерствах и управлениях Японии имеются 134 специальных института повышения квалификации; общее число обслуживающего персонала в них составляет более 3 тыс. человек. Значительная часть японского руководящего персонала проходит переподготовку и за рубежом, приобретая соответствующий опыт, деловые связи, знание языков.
9. См.: Лобанов В.В. Руководители высшего уровня в системе государcтвенного управления // Управление государством: проблемы и тенденции развития. Политическая наука / Отв. ред. А.И. Соловьев. - М.: РОССПЭН. - 2008. - C. 46-47.
10. См.: Морозова Е.Г. Нужны ли госслужащим политические знания? // Государственная служба. - М., 2008. - N5. - С. 121-123.
11. Бойков В.Э. Отношение государственных служащих к профессиональной учёбе // Социология власти. - М., 2007. - N2. - C. 31.
12. См.: Ирхин Ю.В. Электронное правительство и общество: мировой опыт и Россия // Социс (Социологические исследования). - М., 2006. - N1. - С. 73-82.
13. См.: Сморгунов Л.В. От государства к электронному правлению // Политическая наука. Электронное государство и демократия XXI века. - М., 2007. - N4. - С. 20-50.
14. См.: Чугунов А.В. "Электронное государство": формирование российской концепции и индикаторы развития // Политическое управление и публичная политика XXI века / Ред. О.В. Гаман-Голутвина. - М.: РАПН, РОССПЭН, 2008. - С 387.
15. См.: "О создании комиссии по формированию и подготовке резерва управленческий кадров" Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г.
16. Среди критериев отбора: возраст 25-45 лет, высшее образование, компетентность, активная жизненная позиция, интеллект, патриотизм, определенные достижения в общественной жизни и профессиональной деятельности, умение слушать и слышать чужие мнения, работать в команде, не бояться ответственности. Обязательно используются анкетирование и тестирование: проверка уровня развития интеллекта, решение задач на логику, на умение принимать оптимальные управленческие решения и др.
