(инструкция по применению)
Исходными предпосылками любого бизнеса являются люди и деньги, все остальное можно сделать. Более того, деньги тоже делают люди. Этим, собственно, и определяется роль и место человеческого фактора в любом деле.
Люди - не машины. Следовательно, роль личностных качеств персонала существенно влияет на процессы развития предприятия. Исходя из этого, любому руководителю представляется очень важным иметь объективные данные о том: кого он нанимает на работу, с кем он работает сейчас, что за личности его окружают, чего от них можно ждать не только сейчас, но и в будущем?
В принятых системах работы с человеческим ресурсом не всегда можно получить полные ответы на эти вопросы. Личностным качествам персонала в них уделяется явно недостаточное внимание - этот фактор влияния на бизнес попросту недооценивается. В наиболее продвинутых анкетах при приеме на работу это отображается, но только на уровне самооценки соискателей и достаточно бессистемно. Личностные качества людей, которые уже работают в компании, как правило, оцениваются, но только на уровне субъективного мнения руководства и сослуживцев и без четкой фиксации, что системной работой тоже не назовешь.
Вместе с тем, жизнь движется вперед. Руководство компаний все больше начинает уделять внимания личностным качествам персонала, понимая их влияние на бизнес. Спрос на методики их оценки сформировался. Специалисты HR на него отреагировали и готовы предложить перспективные методики. Вместе с тем, они зачастую излишне теоретизированы и не носят практический характер. А те, которые представляют собой импортные разработки, не всегда учитывают местный менталитет.
Вашему вниманию предлагается одна из методик, которая носит прикладной и системный характер, способна предложить руководству не только качественную, но и количественную оценку личных качеств сотрудников предприятия.
Совокупность качеств условно разделяется на три оценочных направления:
- общие личные качества (5 критериев);
- деловые личные качества (9 критериев);
- прикладные личные качества (9 критериев).
В каждом из критериев определено шесть их состояний.
Ниже приводится описание направлений, критериев и состояний оценки.
I. Общие личные качества
Критерий 1.1 Степень ответственности.
Состояния:
- готов отвечать за свой участок работы, никогда не перекладывает ответственность на других или на обстоятельства;
- обычно не уходит от ответственности за свой участок работы, признает ошибки и недочеты;
- не всегда и зачастую неохотно признает свои ошибки и недоработки, старается избежать ответственности за свои действия;
- весьма неохотно признает свои ошибки и недоработки, часто старается свалить вину на других или обстоятельства;
- в большинстве случаев старается уйти от ответственности за свою работу, с трудом признает ошибки и недоработки;
- никогда не признает своих ошибок, всеми способами перекладывает ответственность на других.
Критерий 1.2 Уровень самоотдачи.
Состояния:
- отдает работе все силы и все возможное время, настоящий энтузиаст своего дела;
- работает без оглядки на затраты сил и личного времени;
- при необходимости, готов уделить работе больше времени и сил, чем это можно формально от него потребовать;
- довольно неохотно тратит на работу время и силы, превышающие минимально необходимые требования по должности;
- всячески избегает любых лишних, по его мнению, затрат сил и времени на работу;
- работает "из-под палки", старается свести к минимуму затраченные на работу время и силы.
Критерий 1.3 Решимость и предусмотрительность.
Состояния:
- способен идти на оправданный риск, т.к. хорошо представляет себе возможность последствия тех или иных действий и решений;
- предусмотрителен, прекрасно прогнозирует возможные отрицательные последствия любых решений или действий, предпочитает не рисковать без крайней необходимости;
- недостаточно учитывает в своей работе вероятные отрицательные последствия тех или иных действий и решений;
- излишне осторожен, избегает решений или действий, связанных даже с небольшим риском;
- чрезмерно осторожен, избегает малейшей вероятности неудачи в работе, даже жертвуя значительными потенциальными выгодами;
- склонен к авантюрам, не задумывается о возможных отрицательных последствиях своих решений или действий.
Критерий 1.4 Авторитетность в коллективе.
Состояния:
- пользуется заслуженным авторитетом в коллективе;
- имеет авторитет у большей части коллектива;
- имеет определенный авторитет в коллективе;
- имеет некоторый авторитет в коллективе, но не у всех;
- не пользуется в коллективе достаточным авторитетом и уважением;
- совершенно не имеет авторитета в коллективе.
Критерий 1.5 Способность к сотрудничеству.
Состояния:
- умеет быть дипломатичным и одновременно соблюдать интересы дела;
- свои поступки всегда соотносит с интересами других людей, старается им помочь, может быть иногда даже излишне;
- обычно считается с интересами других людей, но может быть, иногда недостаточно;
- чрезмерно считается с интересами других людей, идет им навстречу даже в ущерб делу;
- мало считается с интересами окружающих людей, избегает оказывать им помощь;
- совершенно не считается с интересами других людей.
II. Деловые личные качества
Критерий 2.1 Целеустремленность.
Состояния:
- достигает результата ценой возможных и почти невозможных усилий, преодолевая возникающие препятствия;
- прилагает все возможные усилия для достижения результата. Умеет обходить возникающие препятствия;
- прилагает достаточные усилия для достижения результата, в большинстве случаев справляется с возникающими в работе помехами;
- не всегда прилагает достаточные усилия для достижения требуемого результата, недостаточно энергично преодолевает возникающие в работе препятствия;
- нередко даже незначительные трудности в работе серьезно осложняют достижение им требуемого результата;
- даже незначительные препятствия часто мешают ему получить требуемый результат.
Критерий 2.2 Способности к деловым отношениям.
Состояния:
- прекрасно умеет завязывать, поддерживать и всячески развивать деловые отношения с другими предприятиями, способствующие эффективному решению производственных и иных задач;
- умеет устанавливать, поддерживать и по возможности развивать деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
- умеет налаживать и поддерживать стабильные деловые отношения с другими предприятиями и организациями;
- установление и поддержка деловых отношений с другими предприятиями и организациями не всегда проходит гладко;
- допускает просчеты в установлении и поддержании деловых отношений с другими предприятиями и организациями;
- не умеет налаживать и поддерживать длительные партнерские отношения с деловые отношения с другими предприятиями и организациями.
Критерий 2.3 Организаторские способности.
Состояния:
- отличный организатор, умеет наиболее рационально и эффективно распределить обязанности и работу, как свою собственную, так и подчиненных, а так же своевременно вносить необходимые коррективы;
- хороший организатор, рационально и без накладок организует работу - как свою, так и подчиненных;
- неплохой организатор, при распределении работы редко допускает ошибки;
- при организации работы редко допускает серьезные ошибки;
- зачастую допускает ошибки в организации работы;
- неважный организатор, допускает серьезные накладки в организации работы.
Критерий 2.4 Самостоятельность.
Состояния:
- в состоянии решать любые вопросы, в т.ч. и выходящие за рамки его служебных обязанностей, самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность;
- способен самостоятельно разрешать все вопросы, входящие в его компетенцию;
- за редким исключением ему не требуется дополнительной подсказки в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
- иногда нуждается в дополнительных указаниях или подсказке в вопросах, относящихся к его непосредственной компетенции;
- нередко нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства;
- постоянно нуждается в помощи коллег и дополнительных указаниях руководства.
Критерий 2.5 Инициативность.
Состояния:
- постоянно по собственной инициативе вносит улучшения в работу в рамках субординации и своей компетенции;
- регулярно по собственной инициативе вносит разумные предложения по улучшению работы и реализует их в рамках своей компетенции;
- иногда, по собственной инициативе, вносит улучшения в свою работу и выдвигает дельные предложения для руководства;
- несколько не достает продуманной инициативы в работе;
- не стремится к внесению улучшений в работу по собственной инициативе;
- не способен проявить инициативу в работе.
Критерий 2.6 Творческий подход к делу.
Состояния:
- творчески подходит к работе, умеет найти нестандартный выход из любого положения;
- в целом, творчески относится к работе, способен успешно менять тактику поведения при изменении ситуаций;
- при изменении ситуаций адекватно меняет свою линию поведения и, как правило, находит приемлемые решения;
- в работе замечен недостаток творческого подхода, иногда не хватает находчивости и умения приспосабливать тактику поведения к изменившимся ситуациям;
- характерно отсутствие в работе творческого подхода, а также умения корректировать линию поведения в меняющихся условиях;
- практически не способен проявить творческое мышление и находчивость, чтобы решать деловые проблемы.
Критерий 2.7 Стремление к профессиональному росту.
Состояния:
- постоянно и методично занимается повышением своего профессионального уровня, старается углубленно изучать все, что касается его работы;
- его профессиональный уровень существенно вырос за последний период;
- его профессиональный уровень незначительно вырос за последний период;
- его профессиональный уровень за последний период не изменился;
- его профессиональный уровень за последний период снизился;
- профессиональный уровень работника не только не растет, но и ощутимо падает.
Критерий 2.8 Умение подчиняться
Состояния:
- внимательно относится к указаниям и замечаниям руководства, регулярно предоставляет ему информацию и соображения, которые необходимы для принятия взвешенных управленческих решений, постоянно выступает с предложениями по совершенствованию;
- внимательно относится к указаниям и замечаниям руководства, регулярно сообщает ему всю необходимую информацию, с инициативами выступать не торопится;
- уделяет должное внимание указаниям и замечаниям руководства, доводит до него необходимую информацию о своей работе, представляет свои предложения только по запросу;
- уделяет внимание указаниям и замечаниям руководства, однако упускает доведение до него необходимой информации, не формирует личных предложений;
- не уделяет внимания указаниям и замечаниям руководства, а также доведению до него деловой информации, не способен к разработке личных предложений;
- невнимательно относится к постановке задач со стороны руководства, пренебрегает доведением до него деловой информации, болезненно реагирует на замечания.
Критерий 2.9 Дисциплинированность.
Состояния:
- строго выполняет требования трудовой и исполнительской дисциплины на предприятии;
- в основном выполняет принятые требования трудовой и исполнительской дисциплины;
- иногда допускает мелкие нарушения трудовой или исполнительской дисциплины;
- редко, но допускает более серьезные нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, полагая, что это может не иметь для него последствий;
- нередко допускает нарушения трудовой и исполнительской дисциплины на предприятии;
- систематически нарушает требования трудовой и исполнительской дисциплины.
III. Прикладные личные качества
Критерий 3.1 Результативность работы.
Состояния:
- в своей деятельности достигает выдающихся результатов, служит примером эффективности работы;
- в своей работе достигает значительных результатов, вполне эффективный сотрудник;
- в своей деятельности достигает удовлетворительных результатов, и есть перспективы повышения эффективности работы;
- результаты работы данного сотрудника за прошедший год не вполне удовлетворительны;
- результаты работы данного сотрудника за прошедший год не удовлетворительны;
- работа данного сотрудника за прошедший год привела к убыткам или иному ущербу.
Критерий 3.2 Степень владения данными по контрагентам.
Состояния:
- досконально знает состояние дел у контрагентов;
- хорошо представляет себе состояние дел у контрагентов;
- имеет достаточное представление о ситуации у контрагентов;
- недостаточно хорошо разбирается в состоянии дел у контрагентов;
- имеет поверхностное представление о состоянии дел у контрагентов;
- не знает положения дел у контрагентов, с которыми работает.
Критерий 3.3 Степень владения нормативными документами.
Состояния:
досконально знает все внешние (государственные и контрагентов) и внутренние документы , имеющие отношение к его работе, может дать любую справку;
- хорошо разбирается в нормативно-правовой базе своего направления, знает большинство нужных документов;
- в достаточной степени ориентируется в нормативных документах, имеющих отношение к работе, знает содержание основных документов;
- несколько недостает знания нужных в работе внешних и внутренних нормативных документов;
- недостаточно хорошо знает необходимые в работе внешние и внутренние нормативные документы, что является заметным препятствием в работе;
- не знает необходимых в работе нормативных документов, из-за чего постоянно допускает ошибки.
Критерий 3.4 Системность взглядов и действий.
Состояния:
- видение ситуаций и стоящих перед ним задач отличается цельностью и глубиной, любую работу выполняет, учитывая максимально возможное количество факторов;
- подходит к решаемым задачам достаточно системно, но в работе учитывает только основные определяющие факторы;
- целостное видение рабочей ситуации, как правило, его не подводит, но в работе учитывает только те факторы, на которые ему указали;
- иногда недостает системного подхода к решаемым задачам, в работе может упустить из виду некоторые обстоятельства;
- зачастую, не хватает системного подхода к решаемым задачам;
- не способен к целостному видению стоящих перед ним задач, в работе постоянно упускает из виду существенные детали.
Критерий 3.5 Навыки планирования.
Состояния:
- прекрасно умеет планировать работу (свою и подчиненных). Добивается высокой реалистичности и устойчивости планов;
- достаточно хорошо умеет планировать работу (свою и подчиненных);
- в целом, справляется с планированием работы;
- с планированием работы справляется не очень хорошо, нередко планы оказываются нежизнеспособными;
- плохо справляется с планированием работы, его планы оторваны от реальности;
- не способен планировать даже самую простую работу.
Критерий 3.6 Умение работать с документами.
Состояния:
- составленные сотрудником договоры и иные документы грамотны и безупречно четко сформулированы;
- составляет понятные и достаточно грамотные документы;
- имеет вполне удовлетворительные навыки в составлении договоров и иных документов;
- грамотное составление договоров или иных документов требует от данного сотрудника приложения значительных усилий;
- заметно недостает умения в разработке документов;
- составляемые документы малопонятны и безграмотны.
Критерий 3.7 Знание структуры предприятия.
Состояния:
- структуру предприятия, взаимосвязи между его подразделениями знает в объеме, превышающем уровень, необходимый для выполнения должностных обязанностей;
- имеет вполне достаточное представление о структуре подразделений предприятия и персонале;
- имеет необходимое для выполнения своих обязанностей представление о структуре подразделений и персонале предприятия;
- недостаточно хорошо ориентируется в организационной структуре;
- знание структуры предприятия явно оставляет желать лучшего;
- имеет весьма отдаленное представление о структуре предприятия и о том, что препятствует успешному выполнению должностных обязанностей.
Критерий 3.8 Уровень знаний основ экономики предприятия.
Состояния:
- обладает всеобъемлющими познаниями в своей области деятельности;
- экономические знания данного работника заметно выходят за рамки необходимого в его работе;
- владеет экономическими знаниями в необходимом для работы объеме;
- имеет достаточные для большинства рабочих ситуаций познания в своей области деятельности;
- в нестандартных ситуациях сказывается недостаток экономических знаний;
- экономических знаний заметно недостает, что не лучшим образом сказывается на эффективности работы.
Критерий 3.9 Степень владения ПК и офисной оргтехникой.
Состояния:
- свободно пользуется в своей работе компьютером и оргтехникой, способен консультировать коллег в соответствующих вопросах;
- уверенно пользуется компьютером и оргтехникой;
- умеет пользоваться компьютером и оргтехникой в минимальном объеме;
- неохотно, в силу недостаточного умения, пользуется компьютером и оргтехникой;
- плохо представляет себе возможности использования компьютера и оргтехники, не владеет стандартным программным обеспечением;
- отличается неумением и упорным нежеланием пользоваться в работе компьютером и оргтехникой.
Приведенное описание уже представляет собой инструмент прямого применения качественной оценки личностей сотрудников. Его можно формализовать в любой вид анкеты. Применять анкеты можно не только как "самооценочные" в рекрутинге, но и для оценки действующих сотрудников. При этом выбирается один сотрудник, и на него пишут анкеты все его прямые начальники, начиная с непосредственного начальника и заканчивая генеральным директором. Анкеты сослуживцев, в данном случае, не могут быть объективными. Далее, результаты обобщаются и предоставляются руководству.
Никто не будет вас ругать, если вы в своей деятельности используете иные признаки классификации и сформулируете по другому направления, критерии и состояния оценки. Представленная модель динамична не только по форме анкетных материалов, но и по своему содержанию.
Качественную модель оценки личности не представляется сложным дополнить количественной оценкой, которая придаст ей большую обоснованность. Для этого достаточно:
- присвоить состояниям критериев, устраивающие вас баллы или весовые коэффициенты;
- из совокупности состояний критериев, с присвоенными баллами (весовыми коэффициентами), составить матрицу.
Это достаточно простая задача для любого менеджера - аналитика. Более того, описание матрицы вполне можно использовать, как техническое задание для IT-специалистов, с целью автоматизации описываемых процессов и упрощения пользования предлагаемой методикой.
Автор мог бы и сам представить на суд читателей вариант модели количественной оценки. Вместе с тем, представляется, что она будет иметь локальное, а не широкое применение. Конечно, можно создать количественную модель широкого использования, но при этом неизбежно пострадает глубина оценок в каждом конкретном случае.
