Нам не нравится обнаруживать свои слабости, тем более - на работе. Ведь за этим может последовать осуждение коллег и оргвыводы со стороны руководства. Не зря существует великое множество "лекарств от недостатков": тренинги, курсы, семинары. Но ни одно из них не сделает вас безупречным на все сто. Со временем вы можете придти к грустному выводу, что попытки развивать свои слабые стороны очень напоминают сражение Дон Кихота с ветряными мельницами...
Это страшное слово "слабость"
Практика показывает, что, по сравнению с линейными сотрудниками, менеджеры среднего и высшего звена значительно больше озабочены поиском возможностей для развития своих слабых сторон. Это неудивительно. С точки зрения человека, который отвечает за все, самый страшный и обидный отзыв, который он может получить от подчиненных - вовсе не "тиран и самодур", а "дилетант". И менеджер прикладывает гигантские усилия, чтобы вникнуть в материал, находящийся за пределами его опыта, образования, интеллектуальных способностей; тратит уйму времени, чтобы доказать свою профессиональную состоятельность во всех вопросах. Но в борьбе за имидж компетентного руководителя он рискует упустить из виду важные нюансы, способные отразиться не только на личном авторитете, но и на жизни компании.
* Михаил занимал пост директора филиала в автомобильном концерне. У него появилась новая обязанность: курирование недавно созданного отдела рекламы. Но Михаил имел техническое образование и совершенно не разбирался в рекламной специфике. Не понимая, каким образом контролировать незнакомый ему процесс, он чувствовал себя крайне некомфортно. Чтобы выглядеть компетентным, он стал требовать от начальницы отдела ежедневного отчета, при этом придирался к каждой мелочи и ставил под сомнение все ее решения.
Однако истинной слабостью Михаила как руководителя было вовсе не незнание маркетинговых принципов, как он думал, а отсутствие доверия к ключевым сотрудникам и неумение делегировать полномочия. Постоянными придирками он добился того, что начальница отдела уволилась вместе со своей командой.
Любой человек рано или поздно сталкивается с вопросом, в котором не разбирается. В таком случае, наверное, не следует, подобно Михаилу, имитировать осведомленность. А также вовсе не обязательно впадать в другую крайность - тут же отправляться на тренинг по незнакомой теме или поступать на программу МВА. По мнению Жанны Смирновой, исполнительного директора компании RT group,
руководитель не имеет права быть слабым только в вопросах управления - т.е. в постановке задач, делегировании полномочий, мотивации, контроле и обратной связи. "В отношении всех остальных функций достаточно уметь "прикрывать тылы" и грамотно раздавать задания", - уверена г-жа Смирнова.
* Тактика руководителя:
как защитить слабый "тыл"?
· Выясните, в чем заключаются и по каким критериям
оцениваются конкретные результаты той деятельности,
в специфике которой вы недостаточно разбираетесь.
· Определите, какие ресурсы (люди, время, техника, финансы) необходимы для достижения этих результатов.
Такую информацию можно, например, получить
от независимых экспертов.
· Поручите сотруднику, ответственному за данный участок работы, разработать поэтапный график ее выполнения
и для каждого этапа определить конкретную и понятную вам цель.
Так у вас появится возможность для контроля
промежуточных результатов.
· По возможности, свяжите систему бонусов и премий
с конечными результатами работы.
Проверка на прочность
Как правило, основные недостатки сотрудника любого ранга проявляются еще в ходе испытательного срока - наряду с достоинствами. Но прежде чем думать о развитии слабых сторон новичка, непосредственному начальнику или менеджеру по персоналу следует подвести итоги адаптации - и тщательно отделить зерна от плевел.
Неадекватные ожидания. Оценка специалиста как "сильного" или "слабого" зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям. И они должны быть адекватны. "Вряд ли разумно требовать от менеджера по продажам, проработавшего в компании 2-3 месяца, тех же результатов, что и от опытных продавцов - реальная финансовая отдача в подобном случае возможна только через полгода", - поясняет Жанна Смирнова. Зато за время испытательного срока можно понять, обладает ли человек характеристиками, необходимыми для достижения профессионального успеха (в случае с продавцом - активностью, умением находить общий язык с разными людьми, обязательностью и т.п.).
Личностные особенности. "Слабостями" часто называют определенные психологические черты, которые в данной компании не в чести. Скажем, молчун и тихоня выглядит "белой вороной" среди любителей оживленно обсудить рабочий процесс. Необщительный по натуре сотрудник может стать более коммуникабельным после серии интенсивных тренингов. Но попытки изменить характер и темперамент почти всегда связаны с неоправданными затратами времени и сил. Имеет смысл ориентироваться на японский опыт менеджмента: подбирать для человека служебные функции в зависимости от его личных качеств, а не наоборот.
"Дедовщина". Это явление обычно возникает в сложившихся коллективах, где большое значение придается личным чертам. Кроме того, новичка "старослужащие" часто воспринимают как потенциальную угрозу своему спокойствию и статусу, и намеренно стремятся обнаружить его слабые места, представить в невыгодном свете перед начальством. Но если компания заинтересована в этом специалисте, она должна помочь ему вписаться в группу.
"Комплекс неудачника". Обычно это состояние слабости и неуверенности в своих силах сопряжено с низкой самооценкой или с негативным опытом на предыдущем месте работы. В таком случае руководитель или представитель службы персонала может наметить для новичка индивидуальный план развития. Но принцип "помоги себе сам" никто не отменял: сотрудник, ощущающий себя слабым, должен сам понять, каких навыков ему не хватает и какие качества нужно развить, чтобы соответствовать идеальному профилю своей служебной позиции.
Анализируй это
Как же поступать тем, кто вполне осознает и принимает свои слабые стороны в профессиональном и личном плане, но боится проиграть в конкуренции с коллегами?
Следует сразу же отмести мысли, что вы слабее того минимального уровня, который требуется от специалистов вашей компании. Иначе вас просто не взяли бы на работу. В то же время, "отказавшись от конкуренции в пользу сотрудничества даже с теми коллегами, кто, по вашему мнению, не достоин хорошего отношения, вы скорее добьетесь профессионального успеха", - говорит Владимир Мыслицкий, руководитель группы консалтинга компании InterComp.
При этом не обязательно ждать, когда HR-менеджер придет к вам с планом развития карьеры. Присмотритесь, за счет чего другие люди сильнее вас, и каким образом вы сами можете подняться до нужного уровня.
* Вот один из способов проведения такого анализа
и построения личного плана развития.
· Выпишите основные критерии, по которым вы уступаете коллегам (например: отношения с руководством, успешность выполнения рабочих задач, инициативность, ответственность).
· Оцените, что из перечисленного вы можете самостоятельно улучшить в течение ближайшего времени (например, навыки владения ПК или уровень специальных знаний по предмету деятельности), и составьте новый список.
· Из нового списка выберите 3-5 ключевых критериев (тех, что в наибольшей степени, по вашему мнению, влияют на конкурентоспособность). И по каждому из них определите возможные способы развития (посещение тренингов, чтение литературы, консультации, курсы повышения квалификации и т.д.).
· Из перечисленных способов выберите те, которые наиболее доступны для вас в настоящий момент. Затем вложите необходимое количество времени и средств в реальное достижение поставленной цели.
"Если вам самостоятельно трудно выбрать подходящий способ развития определенных навыков, можете обратиться за советом к коллеге, который в вашей компании считается признанным экспертом по данному направлению", - советует г-н Мыслицкий. Не стесняйтесь позиционировать себя в качестве ученика и просить о помощи. Это намного более выигрышная позиция, чем замыкание в собственных проблемах по принципу "кругом враги".
Каков же вывод? Правило, согласно которому "нужно настойчиво преодолевать в себе слабости и бороться с недостатками", безнадежно устарело. В наши дни острого "кадрового голода" на первый план выходит тема развития индивидуальных достоинств. Но если вы из года в год не можете достичь профессионального успеха в однажды избранной сфере, может, пришло время ее поменять и идти к успеху по новой дороге?
ТОЧКА ЗРЕНИЯ
Марина МЕЛИЯ,
генеральный директор
компании "ММ Класс":
- На маскировку слабых мест всегда уходит очень много энергии. Но, несмотря на все наши попытки "загримировать" свои недостатки, они прекрасно видны со стороны. Эта истина едина и для топ-менеджеров, и для руководителей среднего звена, и для исполнителей. Именно поэтому я придерживаюсь концепции, основанной не на "прикрывании тыла", а на поиске силы. Нужно ясно понимать, в чем вы успешны, и одновременно признавать свои слабости.
Следует не просто принять недостатки как данность, но и найти способ их компенсировать. Лучше всего привлекать к решению вопросов, в которых вы не сильны, тех, кому доверяете. Например, руководитель, который "не дружит" с цифрами, может подобрать себе заместителя, который отлично считает. Если вы рассеяны и забывчивы, найдите помощника, который будет напоминать о вашем расписании (с этой ролью иногда может справиться даже "электронный секретарь"). Если вы не умеете вести переговоры, ничто не мешает вам освоить соответствующие методики. И т.д.
Не стремитесь исправлять то, что при всем желании не поддается изменению или требует приложения огромных усилий (например, коэффициент интеллекта у взрослого человека или глубинные психологические качества). Многие руководители, например, считают своим недостатком тихий голос. Но если принять это как некую личную особенность, он может принести пользу: люди в вашем присутствии станут говорить тише и будут внимательнее.
Проводить "водораздел" между личными чертами, которые нельзя исправить, и навыками, которые можно с успехом развивать, лучше не в одиночку, а при помощи коуч-консультанта или психолога.
