Появившись всего пять лет назад, МегаФон уже прочно обосновался на лидерских позициях российского коммуникационного рынка, наступая на пятки МТС и `Билайну`. Компания стремительно развивается. И так же стремительно развивается в нем служба персонала. С чем сталкивается при этом HR-директор компании `МегаФон` Ирина Лихова?

От HR-директоров часто слышишь: `У нас все лучшее и передовое, персонал счастлив!` Но сотрудники переходят из одной передовой компании в другую, да и сами передовые компании не всегда выдерживают конкуренцию на своем рынке. Вы тоже передовая компания по работе с персоналом?

Ирина Лихова: Вопрос, конечно, интересный. Я думаю, что у нас одна из самых динамично развивающихся компаний, впрочем, как и сама индустрия, темпы роста действительно впечатляющие. И уникальность телекомовских компаний состоит в том, что темпы развития персонала, а особенно управляющей команды, напрямую влияют на темпы развития бизнеса. Скорость развития сотрудников не должна быть ниже, чем у компании и индустрии. Я искренне рада отметить, что в нашей компании очень многие люди действительно увлечены своим делом, им не все равно, что происходит, они открыты к новому и быстро осваивают новые территории и новые подходы. МегаФон сейчас хорошо понимает: чтобы компания смогла реализовать свой потенциал, необходимо делать инвестиции в своих сотрудников. Я не могу сказать, что у нас есть все то, что есть у других служб персонала; многих практик пока нет, от многих мы отказались сами, а для каких-то практик ищем новые формы. Я уверена, что надо очень внимательно подходить к внедрению процессов в области управления персоналом, каждый раз спрашивая себя: если мы это внедрим, то как изменится бизнес? И если ясного ответа нет или ответ не устраивает, то и внедрять пока не надо.

То есть можно сказать, что компания переживает бурный рост, что требует технологий `отбора` людей, которые сами нацелены на развитие, и предоставлять им соответствующие методики?

ИЛ: Да, наверное, это так. У нас не очень высокий процент оттока персонала. То, что уходят люди, это нормально. Все должны найти себя и свое место в жизни. Я думаю, что с очень многими нам по пути. В свое время мне понравился слоган, который использовался нашим Дальневосточным регионом во время кампании по набору персонала: `Мы ищем тех, кто пойдет с нами в будущее`. Мы часто берем интересные идеи от наших коллег из регионов, и теперь эта фраза используется во всех регионах и в головном офисе при объявлении вакансий и, в принципе, отражает наш подход к рекрутменту.

Вы ищете людей, которые быстро развиваются, сами строят свое будущее, одним словом, `продвинутых`. Но в то же самое время мы понимаем, что по закону Парето и по закону жизни есть `звезды`, а есть посредственности, и все знают их соотношение. Какое соотношение в МегаФоне, как вы его измеряете, и нужно ли сохранять посредственность, простите за грубое слово, как некую `рабочую лошадку`?

ИЛ: Посредственности – это те, кто просто не нашел себя. У каждого человека есть способности и свои таланты. И если он занимается тем, что ему нравится, он просто не сможет делать свое дело плохо и ему будет в радость потратить дополнительные усилия и время, если это приведет к суперрезультату. Поэтому я убеждена, что посредственностей вообще не должно быть в бизнесе, но если они у вас появились, то попробуйте помочь им найти себя. Либо в рамках компании, либо вне, тогда это может быть другой путь. У нас были случаи, когда люди находились не на своем месте, и если руководителю не все равно, поговорив с сотрудником и поняв, что же человеку интересно делать, чего бы он хотел, руководитель может предложить иную позицию, где сотрудник откроется с другой стороны и проявит свои способности.

В любом бизнесе есть рутина, думаю, что и в вашем ее хватает. Если это `звезда`, то она будет органически уходить от рутины, это так?

ИЛ: Знаете, есть работа, которая мной лично воспринимается как рутина, а есть люди, которые в этой работе `звезды`, – они просто наслаждаются, когда у них все четко, аккуратно, все под контролем.

То есть все на поиск `звездных` секретарей?

ИЛ: А секретари какие бывают! Секретарь, который знает, что нужно боссу, который может заранее просчитать возможные варианты развития событий и предложить своему боссу наилучший для него вариант. Для меня такой секретарь – `звезда`! Хороший секретарь, например, позвонит накануне вечером своему боссу и напомнит о ранней утренней встрече.

Внутрикорпоративное развитие. Если не расписывать в деталях, чем ваша система, которая пока строится, отличается от других?

ИЛ: Я могу сказать такую вещь... Развитие корпоративной культуры – непростой процесс. Иногда трудно понять, какая она должна быть. В свое время мы взяли лучшие примеры компетенций и ценностей самых успешных компаний, стали с этим работать, но когда нет ясности, на что именно надо ориентироваться, трудно искренне принять даже самые лучшие, но чужие модели. У Диснея был лозунг: `Не допусти цинизма`; его мультфильмы воспитывали детей, достояние нации, и он четко знал, чего ждет от своих сотрудников. А в ситуации, когда есть несколько акционеров, можно получить от них длинный список необходимых ценностей, учитывающих интересы всех, в которые акционеры верят, но не иметь ясных приоритетов.

Год назад родилась идея, которая, может быть, определит развитие компании. В конце концов тарифы, качество сети, услуги будут примерно одинаковы. И тогда надо найти то, что будет нас отличать от других! И это, прежде всего, бренд, то, как мы себя позиционируем на рынке, и те отношения с клиентами, которые у нас сложились. Но, привлекая людей нашей рекламой, слоганом `Будущее зависит от тебя`, мы не должны их разочаровывать. Для этого мы сами обязаны соответствовать нашему слогану и жить в бренде. Была проведена работа по выявлению ценностей (ДНК) бренда МегаФона и каждой ценности было дано определение – что/ именно она означает для сотрудников компании. Эта работа велась совместно с коммерческим управлением. Мы в самом начале пути, мы хотим, чтобы эти ценности были восприняты всеми сотрудниками как стиль жизни именно в МегаФоне, и тогда мы, как компания, сможем всегда выполнять обещания бренда `МегаФон`.

Я знаю, что в МегаФоне очень неплохое развитие и обучение. Если этот бюджет сократить раз в восемь или в десять, чтобы вы оставили? Какие программы?

ИЛ: Есть два момента, без которых нам не прожить. Первый – это профессиональная экспертиза. Например, в технической области: когда приходит новое оборудование, надо знать, как на нем работать.

И второй – это взаимодействие, потому что сейчас время сложных решений, время, когда ни одна функция не может принять серьезное решение внутри себя, без совместного обсуждения последствий решения для других сфер бизнеса. Фокуса два – профессионализм и способность взаимодействовать на всех уровнях.

Понятно, что чем важнее и интереснее работа, тем больше она захватывает, тем больше отдаешь времени, сил, чувств. Можно ли сказать по вашему опыту, что менеджер достигает успешности за счет личной жизни?

ИЛ: Я думаю, что пять минут с увлеченным человеком дадут вам гораздо больше, чем целый день с человеком, который ничем не увлечен. Очень часто у увлеченных людей богатая личная жизнь, с ними хочется общаться, они не тратят времени впустую. Если у вас образовались, например, свободные полчаса, то нужно сделать так, чтобы они стали событием для вас, вашей семьи. Когда у всех что-то происходит, есть что обсудить, – это прекрасно! Такие минуты ценишь. Маленькие события и интересные идеи, удачи и уроки – ваша жизнь становится богаче, если с вами делятся и если вам есть чем поделиться. Я думаю, что у увлеченных людей яркость во всем: и в работе, и в личной жизни.

Иными словами, нужно сделать так, чтобы ваша семья стала частью вашего увлечения!

ИЛ: (Смеется) Похоже, что так!

www.hr-director.ru