Всем известно, что поиск работы начинается с резюме. Составить его - целая премудрость. Но даже, овладев в совершенстве этой наукой, никто не может получить гарантию трудоустройства.
Чтобы разобраться в сути проблемы трудоустройства, необходимо знать, что происходит с резюме дальше. В самых общих чертах каждый имеет представление о том, как отбирают кандидатов по резюме, и лишь немногие понимают сущность происходящих процессов внутри фирмы, в которую претендент намеревается попасть.
На решение работодателя влияют как профессиональные, так и личностные факторы. В предлагаемой статье на конкретных примерах автор рассматривает их соотношение, что пригодится при планировании карьеры.
Общей целью кадровой службы любого предприятия является поиск квалифицированных кадров, при этом личностные характеристики отступают на второй план. Для дифференцирования профессиональных качеств от личных и существует резюме. Именно благодаря этому документу все кандидаты получают оценку профессионального опыта.Однако в большинстве компаний выявление соискателей по резюме является не самим фактом отбора для заключения трудового договора, а лишь допуском до собеседования.
Собеседований может быть от одного до четырех в зависимости от уровня компании и самомнения ее руководителей - как известно, количество не всегда переходит в качество.
Здесь кандидата ждут самые разные сюрпризы, в основном неприятные и в ряде случаев сомнительные с точки зрения правомерности. Разумеется, что качество, эффективность и комфортность собеседования зависят от уровня профессионализма кадровых служб, что встречается не так уж часто. Поэтому профессиональные достоинства, отраженные в резюме, с успехом нивелируются критическим личностным подходом при собеседовании, в результате чего личностные критерии могут взять верх над профессиональными.
Надо иметь в виду, что слово "собеседование" согласно своему этимологическому происхождению означает взаимную беседу двух лиц. Поэтому неверно рассматривать этот процесс как изучение работодателем способностей соискателя. К работодателю - его представителю и компании - также нужно подходить с некоторой исследовательской целью. Взаимное уважение есть основа долгосрочного и эффективного сотрудничества. Именно на собеседовании не только работодатель, но и претендент на вакансию составляют для себя портрет фирмы. Если еще на этой стадии кандидат встречается с грубостью, бестактностью, недоброжелательностью, велика вероятность, что в процессе трудовых отношений они проявятся еще сильнее.
Следует отметить, что основным документом для кандидата, отобранного по резюме, является анкета. Анкеты могут быть как типовыми, оформленными в виде листка по учету кадров, так и разработанными непосредственно на данном предприятии. Их структура и содержание свидетельствуют об уровне работодателя и его отношении к окружающим.
Первым пунктом анкеты (после Ф.И.О.) по-прежнему остаются сведения о месте жительства. Предпочтение обычно отдают москвичам, даже если их профессиональные навыки и менее заметны.Казалось бы, не так давно Верховный суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в п. 10 четко указал, что "труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников".
Однако данное решение не только не возымело необходимого действия, но и усугубило разрыв между москвичами и приезжими. Так, в ряде фирм просят предъявить не только московскую постоянную регистрацию, но еще и мотивированно объяснить, с какой целью человек приехал в столицу, даже если факт постоянной регистрации имел место несколько лет назад. Работодателю в подобных случаях нужен убедительный ответ, подтверждающий серьезность намерений претендента. Однако доказать необходимость ранее состоявшегося переезда в Москву перед работодателем крайне сложно. Опыт проведенного автором исследования свидетельствует, что любой ответ будет заведомо отвергнут. Контраргументы самые разные: нет работы в провинции - действительно хороший специалист найдет работу и дома, а плохие никому не нужны; человек приехал в связи с исследовательской деятельностью - заказчиком выступал малорейтинговый институт; переезд состоялся по причине вступления в брак - а разве не на ком жениться дома? И так далее.
Дело не в излишней предвзятости работодателя и не в том, что сытый голодного не разумеет. Всем прекрасно известно, какая ситуация в регионах. Происходящее отражает общий сложившийся стереотип, который можно выразить словами одного опытного руководителя: "Москвичом нельзя стать, им можно только родиться". Представляется, что компании, практикующие такой подход, обслуживают кадровые специалисты без серьезной подготовки.
Традиционными являются сведения о составе семьи. Однако отдельные работодатели хотят иметь весьма подробную информацию о личной жизни претендента. В рамках этого уточняются даты, местожительство и должности близких родственников. В некоторых анкетах следует привести данные о лицах, с которыми расторгался брак. Здесь необходимо отметить, что в соответствии со ст. 65 ТК РФ требовать документы, не предусмотренные законодательством, в том числе заполненные анкеты по предложенному образцу, вряд ли допустимо. Кроме того, претендент не обязан, а в ряде случаев и не может располагать сведениями о состоянии лиц, с которыми ранее состоял в браке. Данные вопросы выглядят несколько комично.
Еще более забавны пункты, предусмотренные в анкетах ряда организаций, касающиеся контактов претендента. Так, например, вероятен вопрос, работали ли он, его родственники или знакомые ранее в данной фирме. Напрашиваются ассоциации с анкетами силовых министерств: "Работали ли вы или ваши родственники в органах МВД, КГБ и т. д.". Если фирма всероссийская, то это воспринимается адекватно, если же она насчитывает менее 1000 человек, то, наверно, уже нет.
Параллельно может встречаться вопрос о том, работают ли (работали ли) родственники или знакомые в иных организациях (указывается род деятельности, например переработка металла), не являются ли они учредителями некоммерческих или коммерческих организаций и т. п. Во-первых, далеко не каждый может и обязан знать, кто из его знакомых и когда что-нибудь учредил, а также где и кем работал. Во-вторых, данные анкеты носят неприкрытый разведывательный характер и поэтому не должны использоваться при трудоустройстве.
Разумеется, эти вопросы продиктованы не кадровыми соображениями, а интересами службы безопасности предприятия. Однако слепое копирование спецанкет, да еще и их модернизация с точки зрения мыслящей личности, какой, безусловно, является претендент, только компрометирует саму фирму. Конечно, если она ищет не мыслящего человека, а кого-то другого, то подобные устрашающие моменты могут вызвать трепетное преклонение перед авторитетом работодателя. Целью таких анкет является уже не поиск профессионалов по требуемой специальности, а подбор лиц, умеющих добывать информацию, что в заявленные функциональные обязанности не входит. Этим занимаются совсем иные люди.
Отдельные работодатели предпочитают использовать анкеты на получение допуска до сведений, составляющих государственную тайну, безотносительно того, есть она на предприятии или нет. Здесь личные данные подвергаются еще большей проработке, а в заключении дается подписка о согласии на проведение в отношении кандидата проверочных мероприятий самой Федеральной службой безопасности РФ независимо от того, имеет ли это предприятие какое-либо отношение к ней или нет.
Заполнение анкеты нередко сопровождается небольшим (или большим) тестом. Поскольку его составляют в недрах юридической службы предприятия, он кардинально отличается от тестов, которые профессионалы сдают при получении специального статуса (например, экономисты - аудитора, юристы - адвокатов и нотариусов). На смелый взгляд автора, попытка юристов организации поставить свое произведение выше решений квалификационных комиссий, членами которых являются профессионалы высшего звена, ранее определившие знания претендента, выглядит очень наивно. Тем более что оцениваются результаты теста также на глазок лицом, проводящим очередную стадию собеседования.
Следующим этапом профотбора является изучение личности службой безопасности предприятия (если она есть). Встречающиеся в кадровой практике попытки воздействия на претендента ("Вы знаете, какая у нас СБ? Мы все равно все о вас узнаем, будем проверять до восьмого колена!") не располагают к взаимному доверию, ибо свидетельствуют о презумпции виновности в отношении кандидата на должность, принятой в данной фирме в качестве руководства к действию. На самом деле солидные структуры, имея достаточно эффективные службы безопасности, не допускают спекулирования их возможностями. Кроме того, в них работают самые обычные люди, поэтому внутренние службы безопасности не всемогущи, пусть даже их сотрудники - бывшие офицеры спецслужб. Их нынешние права ограничены современной активностью общества и законодательством. Реально в их силах проверить основные биографические данные кандидата на должность, но ни одна СБ при приеме на работу не в состоянии установить круг его контактов.
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что кадровая политика коммерческих предприятий в настоящее время носит скорее карательный, чем конструктивный характер, если речь идет о заработных платах от 1200 до 2000 долларов США. На уровне до 1200 долларов США кандидатам на работу оказывают больше доверия и уважения, проверочные процедуры значительно проще, свыше 2000 долларов США (эту зарплату платят солидные фирмы, они также придерживаются соблюдения этических норм) проверочные мероприятия менее навязчивы и более тактичны.
Опубликовано: журнал "Работа и зарплата", октябрь 2004 года.
