"Сегодня в России можно сделать головокружительную карьеру, убеждены эксперты. Только делать ее нужно не "кавалерийским наскоком", как это было заведено еще несколько лет назад, а хладнокровно и прагматично.
Карьеру выгоднее строить на нынешнем месте работы
Как бы банально это ни звучало, но сегодня (2005 - 2007гг.)в России складываются самые благоприятные возможности для построения успешной карьеры. Бурный рост переживают компании из самых разных отраслей. К тому же все больше и больше собственников уступают оперативное руководство своим бизнесом наемным менеджерам. Благодаря этому в компаниях открываются и приобретают дополнительный вес высшие позиции: финансовый директор, коммерческий директор, руководитель службы продаж и т.д. Рост спроса на квалифицированных "топов" сопровождается ростом потребности в менеджерах среднего звена.
Россия - привлекательный регион и для иностранцев. Анализ зарплат руководителей высшего звена в разных странах мира, проведенный консалтинговой компанией Hay Group, показал, что в развивающихся странах топ-менеджеры могут заработать намного больше, чем в мировых финансовых центрах.
Надо сказать, что даже в "корпоративных джунглях" Америки и Японии компании не готовы платить менеджерам сверхвысокие зарплаты. Американские топы в среднем зарабатывают за год 62 тыс. евро. Денежное довольствие руководителей японских корпораций составляет около 70 тыс. евро.
Исключением среди развивающихся стран, которые в большинстве своем не скупятся на оплату труда топ-менеджеров, стал Китай. Там руководители получают в среднем всего 42 тыс. евро в год. Самая быстрорастущая экономика мира, по версии Hay Group, заняла лишь 26-е место в рейтинге зарплат руководителей.
Не уходя далеко от денежной темы, следует отметить, что "цена карьеры" сегодня высока как никогда и ошибки при ее построении оборачиваются серьезными материальными потерями. Если примерно до 2002 года человек, совершивший неблаговидный поступок в бизнесе, мог перейти в другую компанию, другую отрасль или на худой конец переехать в другой город, то теперь не только крупные, но и малые компании придирчиво изучают резюме кандидатов и требуют от кадровых агентств проверки их рекомендаций.
[сv]Павел Беленко1954Родился в г. Бикин, Хабаровский край; окончил Ленинградский государственный университет, факультет психологии1979Кафедра управления ИПК Минэнерго РФ1982Руководитель лаборатории психологии учебного труда НЭИС, Новосибирск1990Президент Союзной ассоциации транзактного анализа1993Руководитель рекрутингового агентства "ИМИКОР", позднее консалтинговой группы "ИМИКОР"
Два пути: короткий и правильный
Так как же строить свою карьеру будущему топ-менеджеру? Традиционный путь предполагает хорошую школу, престижный вуз или, еще лучше, образование за рубежом, затем работу в западной компании на стартовой должности. Ну а потом переход из одной крупной компании в другую с повышением позиций - и так до конца карьеры. Но надо отдавать себе отчет в том, что данный вариант во многом "идеалистический" и зачастую не может быть реализован. В то же время российский бизнес, как менее устоявшийся и "выстроенный" по сравнению с зарубежным, сегодня дает лучшие возможности для карьеры. Он предлагает более сложные задачи, более высокий уровень ответственности и более высокую зарплату.
Можно выделить два основных принципа построения карьеры. Первый основывается на росте знаний и умений. Второй - на использовании коммуникативных качеств, умении оказаться рядом с нужным человеком в нужное время и произвести впечатление, не обладая необходимыми деловыми качествами и знаниями. По понятным причинам карьера, основанная на росте навыков и способностей, как правило, более устойчива, чем основанная только на использовании коммуникативных качеств. Впрочем, очевидно и другое: такая "устойчивая" карьера, скорее всего, будет значительно менее стремительной. Ведь на формирование необходимых профессиональному менеджеру компетенций уходит не один год.
Особенно важными для хорошей карьеры сегодня являются характер и внутренние ценности человека. Поскольку они закладываются в семье, а оттачиваются в школе и вузе, то их развитие сопряжено с огромными временными и эмоциональными затратами.
Как бы то ни было, но даже самым "оголтелым" карьеристам эксперты рекомендуют относиться к работе максимально сдержанно и прагматично. Одним из факторов, сильно осложняющих развитие карьеры молодых специалистов, является желание как можно быстрее вырасти в должностной иерархии и в уровне оплаты труда. Это вполне естественное желание ведет к частой и необдуманной смене мест работы. В свою очередь, серьезные работодатели отсеивают "летунов" еще на стадии резюме. (Нужно заметить, что насчет отношения компаний к т.н. "летунам" существуют разные точки зрения. Так, например, по мнению президента компании АНКОР Игоря Хухрева, два года работы на одном месте по сегодняшним меркам - долгий срок. "Если по прошествии года человек чувствует, что уперся в "потолок", то он может со спокойной совестью искать себе новое место", - говорит он. - Прим. ред.)
Как показывает наш опыт, по-настоящему успешную карьеру, скорее всего, получится выстроить, если делать это самостоятельно (желательно, проконсультировавшись с грамотным специалистом по поиску работы, построению карьеры) или прибегая к помощи специализированных компаний, но не через "кумовство". Высоких результатов следует стремиться достичь на том рабочем месте, которое у вас уже есть, а не у какого-то эфемерного "работодателя вашей мечты". Не лишним будет сделать информацию об этих высоких результатах известной компании при помощи "самопиара". Правда, с последним следует быть осторожным: PR требует времени, можно так им увлечься, что для реальных дел его уже не останется. Взять, например, карьеру Ли Якокки - известнейшего топ-менеджера, возглавлявшего компанию Chrysler до 1992 года. Несмотря на репутацию выдающегося кризис-менеджера, именно руководство Якокки фактически привело его автоконцерн к финансовому краху и поглощению компанией Daimler-Benz.
Зачем нужен посредник
Все большую популярность сегодня приобретает практика, когда планировать и развивать карьеру руководителю помогают профессионалы: хедхантеры и коучи. На первый взгляд, не понятно, зачем топ-менеджеру - активному, самостоятельному человеку с большими связями - нужны какие-то помощники. Но дело в том, что нанимателем топ-менеджера в большинстве случаев является не просто "эйчар", пусть даже и в позиции HR-директора или вице-президента по человеческим ресурсам, а собственник или совет директоров компании. Эти лица имеют свои человеческие амбиции, и ошибки при общении с ними стоят дорого. Время собеседования может быть небольшим, а, как известно, есть только один шанс произвести хорошее первое впечатление. Какие же проблемы во взаимоотношениях с работодателем помогает решить посредник-хедхантер?
Персонал HR-службы компании может быть недостаточно квалифицирован, чтобы заниматься поиском и оценкой топ-менеджеров. Попытка обзавестись собственными хедхан-терами - довольно распространенное явление в российском бизнесе, но обходится она дорого. Поиск "топового" персонала принято вести непубличными методами без раскрытия имени компании-заказчика до момента непосредственной встречи кандидата с лицами, принимающими решение. Как это может сделать HR-служба, если ее основной инструмент привлечения специалистов - имя компании? Есть и другая причина: поскольку искать и переманивать топ-менеджера, как правило, приходится у конкурентов, это грозит серьезным конфликтом с ними, чего не происходит при работе через грамотных посредников. Прямое приглашение от конкурента без предварительной "подготовки" вызывает у многих людей чувство протеста и нежелание идти к "врагу". И это не говоря о том, что непосредственное приглашение от HR-службы компании раскрывает ее планы и может служить поводом для засылки в нее "разведчиков".
ИНСТРУМЕНТЫ КАРЬЕРНОГО РАЗВИТИЯ*
Мало знать себе цену - важно еще пользоваться спросом
Инструмент Эффект
Окончание ведущего вуза Стимулирует карьеру
Получение диплома российского МВА Малозначимо для развития карьеры
Собственный практический опыт реализованных проектов Имеет первостепенное значение
Тренинги, курсы от "звезд" бизнеса Важный элемент, пока "молодой"
Участие в семинарах, конференциях Полезно для карьеры
Ассессмент Полезно для корректировки направления развития карьеры
Карьерное консультирование Необходимый инструмент карьеры, особенно для высокопоставленных менеджеров
* По мнению экспертов группы "ИМИКОР".
Кроме этих во многом "технических" проблем в ходе переговоров возникают особые сложности в отношениях топ-кандидатов и владельцев компаний, которые без посред-ника-хедхантера, вынужденного выступать коучем, редко решаются благополучно. Среди таких "осложняющих" факторов:
· наличие у менеджера собственного бизнеса;
· менеджер при приеме на работу боится, что его "подставят";
· амбиции собственника и менеджера мешают им услышать друг друга;
· собственник хочет получить от менеджера гарантии успешного развития своего бизнеса.
Сегодня в Америке и Европейском Союзе складывается система карьерного консультирования, которое предшествует принятию предложения о переходе топ-менеджера на другую работу. Ее основные тезисы:
· специалистам, имеющим зарплату от $5000 в месяц, не принято искать работу самостоятельно;
· переход в другую отрасль чреват снижением, а не повышением зарплаты при самостоятельном поиске работы;
· ошибки при оценке своих компетенций и собственной стоимости на рынке труда чреваты затягиванием поиска работы;
· ошибки при самостоятельной оценке топ-менеджером личности нового нанимателя и корпоративной культуры его компании оборачиваются быстрой сменой работы. При этом существующая практика подбора топ-кандидатов такова, что специалист, имеющий в резюме более одной работы со сроком пребывания на ней менее года, не рассматривается как потенциальный кандидат.
Консультантами по карьере (Career Coach) могут быть лица, проработавшие не один год хед-хантерами в executive search-компаниях или руководителями в различных бизнесах. Свое право заниматься таким непростым делом они заслужили не окончанием "курсов по коучингу" или МВА, какими бы замечательными мастерами ни проводились эти курсы, а собственным длительным опытом работы в бизнесе и социальной зрелостью. А ведь именно этих качеств - опыта и зрелости - часто не хватает карьерным "звездам", пытающимся компенсировать эту нехватку за счет общительности и высокого интеллекта. Спору нет, высокий IQ - вещь крайне полезная, однако он не может заменить то, что англичане называют common sense, а в России принято именовать "житейской мудростью".
ПРАКТИКАДвадцативосьмилетнего Алексея хедхантеры знали еще по работе генеральным директором небольшого, но ведущего в своем регионе пищевого предприятия. Когда одно из кадровых агентств получило заказ на подбор гендиректора крупного московского пищевого завода, то, сопоставив всех имеющихся кандидатов, там пришли к выводу, что он лучший - несмотря на молодость и наличие доли в предприятии, на котором он работал. После долгих переговоров и личного изучения деятельности Алексея заказчик заключил с ним контракт на три года. Алексей справился с порученными задачами, но не получил всех обещанных бонусов.Тогда менеджер пришел все в то же кадровое агентство с просьбой "продать" его в другую компанию. Там Алексею предложили терпеть и ждать Хотя собственники были неправы, менеджер все равно получил немало, и продолжение работы могло, во-первых, изменить ситуацию, а во-вторых, увеличить капитализацию предприятия и самого Алексея.Однако менеджер ждать не захотел, поскольку его знакомый приглашал его к себе на большие деньги. Но при этом в меньшую по размерам компанию и на меньшую должность - директором по продажам. Только когда Алексей принял это предложение, он понял, что его знакомым двигали не альтруизм и не желание помочь другу в сложной ситуации, а собственный интерес - получить хорошего переговорщика/продажника со связями.Алексей очень быстро понял, что перспектив роста в этой компании у него нет.Спустя полтора года в кадровое агентство обратился московский бизнесмен, владелец крупного холдинга, которому был нужен опытный директор торгового дома. Алексей же выпал из поля зрения хедхантеров. Когда они изредка выходили на него, то предлагали работу примерно на той же позиции и тоже в небольших компаниях. Занимаясь самостоятельным поиском нового места работы со своим резюме, Алексей по определению не мог устроиться гендиректором. Агентству пришлось использовать весь свой переговорный опыт, чтобы убедить клиента в том, что Алексей - наиболее подходящая кандидатура, а Алексея, в свою очередь, в том, что те слухи, которые гуляют по рынку о его потенциальном работодателе, не соответствуют действительности. Так Алексею удалось вновь занять ту ступеньку карьерной лестницы, с которой он столь неловко соскочил.
Павел Беленко, старший партнер консалтинговой группы ИМИКОР http://www.4hr.ru/tenden/tendent_5.html
Док. 483757 Опублик.: 02.09.08 Число обращений: 63
