Татьяна Карсека: Управление знаниями как стратегический компонент успехаНазад
Татьяна Карсека: Управление знаниями как стратегический компонент успеха
Западные аналитики в своих суждениях о развитие бизнесса на пост-советском пространстве четко высматривают следующую тенденцию: управленцы и руководители серьезно сфокусировались на оптимизирующем менеджменте. Этот тренд имел место в западном мире несколько десятилетий назад и носил такой же, достаточно общий характер. Все логично! Россия и другие бывшие союзные республики усиленно наверстывают свое, постепенно перенимая чужой опыт.
Малый, средний и крупный бизнесс Запада на протяжении десятилетий оптимизировал производственные процессы. Методом проб и ошибок, иногда самостоятельно, иногда в кооперации с исследовательскими центрами и университетами, можно сказать, они в этом весьма приуспели. Разработка и активное использование таких механизмом как just-in-time supply в логистике или mystery shopping в маркетинге, вызывает восхищение, уважение и естественное желание следовать их успешному примеру. Единственное, в общем порыве оптимизации производства, снижения расходов, увеличения прибыли, очень важно мыслить и в более крупных категориях, т.е. оптимизировать бизнесс не в краткосрочной, а в длительной перспективе. Именно этим и занялись ведущие экономические институты Европы теперь. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто обратить внимание на темы современных публикаций. Они все вращаются вокруг экологии и того, что называется "soft" компонентой бизнесса, т.е. организационной культуры, общественного мнения по поводу той или иной отрасли индустрии или конкретной компании, управления знаниями и т.д. Даже к кадровым вопросам экономисты начали подходить с другой стороны. Теперь, когда речь заходит о человеческом капитале, во главе угла стоят не вопросы оптимизации найма, оплаты труда и своевременного увольнения (все это уже известно, описано и стало делами давно минувших лет), а вопросы мотивации, психологического, неписанного контракта между организацией и сотрудником. И, конечно, особое внимание уделяется управлению или менеджменту знаний.
На постсоветском пространстве эта область производственной экономики еще не получила достаточного признания и не стала объектом всеобщего понимания, потому что пока нам не совсем ясно, какая от него материальная выгода. Однако она не только имеется, но и гарантирует долгосрочную стабильность и успешную работу.
Цель данной статьи разобраться в том, что вообще такое управление знаниями, зачем оно нужно и как оно пересекается с другими, более осязаемыми сферами безнесса. Данная публикация является вводной в серию статей, освещающих названную тему на русском языке и применительно к российскому менталитету, культуре и бизнесс-мышлению.
Для начала, что же такое управление знаниями? Каждая организация понимает под этим словосочетанием что-то свое. Оно и правильно, ведь любые общие основы при внедрении в корпоративные процессы обрастают своими особенностями, которые, по идее, должны отвечать нуждам и условиям этой конкретной организации. Но чтобы иметь некоторую точку опоры, возьмем достаточно универсальное определение, используемое в такой международной организации как МАГАТЭ:
Управление знаниями - это интегрированный системный процесс, составляющими элементами которого являются: идентификация и получение знаний, их преобразование, развитие, распространение и использование, а также обеспечение общего доступа и сохранения знаний, значимых для достижения специальных и точно определенных целей организации. Процесс управления знаниями помогает организации яснее увидеть и лучше осознать свой собственный опыт. Особые виды деятельности, присущие управлению знаниями, сами по себе служат средством повышения эффективности получения, хранения и использования знаний.
В этой достаточно сухой формулировке затрагивается большинство основополагающих моментов управления знаниями. Первое, на что стоит обратить внимание - это "для достижения специальных и точно определенных целей организации". Т.е. управление знаниями ради управления знаниями не имеет никакого смысла, даже если это модно. Любые способы понять и навести порядок в том, что же вообще знает организация, должны служить бизнес-целям, т.е. долгосрочной прибыльности или самоокупаемости посредством скорости обслуживания, особого качества товаров и услуг и/или низких цен, уникального бренд, повышенной безопасности эксплуотации, надежности, прочности, инновативности и т.д, в зависимости от компании и сферы деятельности, а также удовлетворенности сотрудников и клиентов.
Если какой-то метод управления знаниями (который может быть был успешно внедрен в другой организации) не отвечает нуждам организации, он не стоит затрачиваемых на него ресурсов.
Следующим шагом к пониманию управления знаниями можно считать осознание того, что это не одно и то же с управлением информацией. Знания - это полученная, понятая и интерпретированная информация, т.е. информация, которая имеет смысл и сферу приминения. Более того, знание включает в себя умение, опыт, навыки, которые практически невозможно закодировать. В первую очередь, управление знаниями различает между явными и неявными знаниями. Первый тип достаточно просто сформулировать в словах, записать в книгах или закодировать еще каким либо образом. Для их приобретения нужно время, терпение и умение читать. Инструкции по применению, учебники, научные статьи - все это примеры источников данного типа знаний. Неявные знатия - это тип знаний, который крайне трудно закодировать, которые приходят с некоторой практикой и являются, своего рода, промежуточной ступенькой на пути приобретения навыков и умения. В качестве примера можно привести знания, как кататься на велосипеде. Вполне возможно написать руководство по тому, как пользоваться данным средством передвижения, не совсем удобочитаемое, но все таки. Однако как бы скрупулезно и добросовестно читатель ни следовал всем пунктам инструкции, пока он сам не попробует, не прочувствует, от чего отталкиваться, что и как держать и где чуть притормозить, назвать его знающим, как кататься на велосипеде, мы не сможем. Таким образом, всю суть неявных знаний практически невозможно передать с помощью одних только символов.
Каждая фирма или учреждение владеет как явными, так и неявными знаниями. Зачастую они содержатся либо в каких-то базах данных, либо в самих людях. Успех организации напрямую зависит от ее компетентности и имиджа в той сфере, в которой она оперирует, а значит от компетентности ее сотрудников. Но последние приходят и уходят, а цель любой органиации - долгосрочная рентабельность. Таким образом, без осмысленного управления знаниями очень сложно проводить рациональную политику в таких сферах как кадры, информационные технологии, организационная культура и психология, управление предприятиями и т.д. Нет никакого смысла разделять эти дисциплины на момент их практического использования. После долгих метаний управленцы западных стран уже пришли к такому выводу. А российским структурам совсем не обязательно проходить тот же трудный путь. Мы вполне можем себе позволить наверстывать упущенное с учетом всех изменений и добавлений, управлять производственными процессами, практикуя осмысленное управление знаниями. В организациях в целом и на российских предприятиях в частности, это как раз тот инструмент, который поможет видеть ситуацию в системе и понять, какими вообще знаниями организация владеет, и как они могут быть применены наиболее оптимальным образом. В последующих публикациях речь пойдет непосредственно о применении и внедрении систематичного управления знаниями для долгосрочного планирования персонала, для внешней и внутренней коммуникации, контроля над информацией, стратегического управления и планирования рисков, а также о тех проблемах, которые решаются при управлении знанием, а не хаотическом его существовании.
