Игорь Рудинский: `СИА Интернейшнл`: главный капитал компании - ее сотрудникиНазад
Игорь Рудинский: `СИА Интернейшнл`: главный капитал компании - ее сотрудники
Для людей, профессионально занимающихся проблемами подготовки и подбора персонала, давно уже является аксиомой, что залог успешной деятельности любой компании - создание такой системы организации труда, при которой каждый сотрудник будет стараться максимально полно раскрыть свои способности. С этой точки зрения инвестиции в подготовку собственных кадров могут оказаться намного выгоднее и перспективнее, чем, скажем, отделка офиса или закупка самой современной оргтехники...
Компания "СИА Интернейшнл" известна на российском фармацевтическом рынке достаточно хорошо, так что едва ли есть необходимость лишний раз напоминать, чего ей удалось добиться за неполных шесть лет работы. С другой стороны, причины любого успеха (даже чужого) порой представляют едва ли не больший интерес, чем причины неудач.
Именно поэтому компания не держит в секрете, что кадры для нее, по известному утверждению "отца всех времен и народов", "решают все". И действительно, созданная во многом благодаря собственным разработкам "СИА" система внутрифирменной подготовки и стимулирования персонала позволяет добиваться того, что можно охарактеризовать как полузабытый принцип развитого социализма (помните: от каждого - по способностям, каждому - по труду?..). Правда, что касается "СИА", то там этот принцип все же реально работает. И также, в отличие от нашей недавней советской практики, совершенно неважно, о сотруднике какого уровня идет речь (будь то один из сотен региональных представителей или руководитель крупного отдела в московском офисе компании). Каждый человек на своем месте старается сделать все, и даже чуть-чуть больше, ради достижения общей цели. Поэтому и рабочий "день" тут порой продолжается глубоко заполночь, но на подобного рода "неудобства" никто не жалуется.
Во всяком случае в "СИА Интернейшнл", увеличившей свой штат с момента создания почти в 200 раз (сегодня в компании работает более 2300 человек), практически отсутствует такое понятие, как "текучка кадров". Можно было бы еще предположить, что подобное положение сохраняется исключительно благодаря неким фантастически высоким окладам или, скажем, отсутствию у тех или иных сотрудников реальной альтернативы в плане работы. Так ведь нет же: зарплата тут в абсолютном большинстве случаев находится на сопоставимом уровне с другими крупными дистрибьюторскими компаниями; что же касается альтернативы, то немало нынешних сотрудников "СИА" вполне успешно трудилось на прежнем месте работы. В том числе, кстати, и у некоторых ее нынешних конкурентов...
Объясняется это достаточно просто. Все дело в нескольких принципах работы с людьми в этой компании, которые, кстати сказать, используются и как основа для построения собственной философии бизнеса. Главный из них, как отметил в разговоре с нами генеральный директор "СИА Интернейшнл" Игорь Рудинский, заключается в том, что компания функционирует по принципу хорошо отлаженного механизма, основанного на энтузиазме и взаимозаменяемости каждого сотрудника. И то, и другое удается удачно сочетать и поддерживать благодаря особой психологической атмосфере в многотысячном коллективе "СИА", где каждый человек знает: от эффективности и результативности его труда напрямую зависит как его собственное благосостояние, так и общий успех компании в целом. А это значит, что любая идея, предложение должны внедряться максимально быстро, а любая проблема - решаться в кратчайшие сроки.
С одной стороны, подобный подход создает для всех сотрудников "СИА" режим тяжелейшего умственного и/или физического (в зависимости от должности и места работы) труда; с другой - позволяет непосредственно участвовать в реализации своих предложений и видеть их результаты. Подобная возможность для людей творческих и увлеченных своим делом, поверьте, дорого стоит...
"В нашей компании каждый сотрудник уверен, что его усилия не только не останутся незамеченными, но и будут оценены по достоинству руководством. Вот почему в случае необходимости любой из них может непосредственно обращаться ко мне либо к любому другому руководителю "СИА Интернейшнл", - говорит Игорь Рудинский. И это отнюдь не приукрашивание действительности: принцип прямого обращения к руководству компании активно и"спользуется в "СИА" и вовсе не считается "перепрыгиванием через голову" своего непосредственного начальства. При этом люди быстро привыкают достаточно отчетливо выделять проблемы, скорость решения которых зависит от уровня задействованных в этом менеджеров. Так что не стоит думать, будто все время руководства "СИА" уходит на улаживание мелких производственных вопросов.
К тому же такой подход позволяет достаточно быстро выявлять людей, чей профессиональный и творческий потенциал может быть с гораздо большей пользой использован для блага компании в целом. Примером этому может служить достаточно стремительная карьера сегодняшнего начальника экспериментального отдела компании Романа Страхова, в недавнем прошлом - менеджера в Челябинском филиале "СИА Интернейшнл".
В то же время считается вполне естественным, что компания активно помогает своим сотрудникам в решении не только производственных, но и различных бытовых и личных проблем. "Если мы говорим, что каждый наш сотрудник будет оценен по достоинству, это означает, что мы не рассматриваем его только как некий набор профессиональных функций. У любого человека порой возникают проблемы, которые объективно мешают ему работать более эффективно. Поэтому мы стараемся помочь в их решении. Нам кажется, что это оказывается более продуктивным по сравнению с жестким требованием к сотрудникам выполнять свою работу, несмотря ни на какие личные обстоятельства", - говорит Игорь Рудинский.
Вот почему привычной практикой в "СИА" стало предоставление своим сотрудникам беспроцентных кредитов на, скажем, улучшение жилищных условий, обучение или на свадьбу (от последней, несмотря на напряженный график работы, не застрахованы даже сотрудники "СИА Интернейшнл"...).
Понятно, что в обмен компания "оставляет за собой право" предъявлять достаточно жесткие требования к отбору персонала. И тут, надо сказать, для людей увлеченных и профессиональных нет ничего сверхъестественного. Другое дело, кандидатам порой приходится демонстрировать не только знание компьютера или специфики работы медицинским представителем, но и умение принимать правильное и адекватное решение даже в стрессовых ситуациях. А этому, согласитесь, ни на каких курсах не научат.
Созданная же в самой компании схема внутрифирменного обучения, используемая как для подготовки людей, пришедших в "СИА" впервые, так и для повышения квалификации относительно опытных сотрудников, позволяет учитывать практически все потенциальные сложности в будущей (или нынешней) работе и находить способ их либо избегать, либо решать. И уже в процессе обучения у наиболее энергичных и перспективных сотрудников есть возможность выделиться и начать свою карьеру в "СИА".
Лучшим подтверждением этого могжет служить история 26-летнего Александра Шермана. В недавнем прошлом - врач одной из астраханских больниц, ныне он является заместителем начальника аптечного отдела "СИА Интернейшнл".
Непосредственное знакомство с компанией началось для него чуть больше года назад, когда из объявления в местной газете он узнал о наборе сотрудников в открывавшийся астраханский филиал этой компании. (К слову сказать, развитие сети филиалов, способных в итоге охватить всю территорию России, считается сегодня в "СИА Интернейшнл" одной из важнейших задач на ближайшее будущее. При этом очевидно, что наиболее успешно работу в этих подразделениях смогут осуществлять люди, хорошо знакомые со спецификой своего региона - так что набор сотрудников продолжается...).
В том, что "СИА" набирает персонал через объявления в местной и специализированной прессе, нет ничего удивительного. В противоположность широко распространенному мнению о неэффективности такого способа подбора персонала в компании считают, что именно подобная практика позволяет осуществить первый этап многоступенчатого отбора благодаря притоку большого количества соискателей. По словам заместителя генерального директора "СИА Интернейшнл" Александра Сторожева, это позволяет охватить гораздо большую группу потенциальных сотрудников, чем можно было бы ожидать при поиске через кадровые агентства. А система тестов и своеобразная методика собеседования позволяют уже на первом этапе отсеять тех, кто по тем или иным качествам не подходит для работы в компании.
Благополучно прошедшим собеседование компания предлагает курс обучения на базе головного офиса в Москве. Проезд, проживание и питание оплачивает "СИА Интернейшнл". На первый взгляд, такой подход можно назвать расточительством. Однако он полностью себя оправдывает: люди видят серьезное отношение к ним со стороны будущего работодателя, к тому же могут себе позволить думать только о результатах своей учебы, а не о решении бытовых проблем. "Разумеется, эти курсы предназначены в основном для менеджеров всех уровней, в частности для менеджеров по продажам, работающих с аптеками на местах. Другие потенциальные сотрудники обучаются "без отрыва от производства", непосредственно на местах. Однако программа их обучения отнюдь не менее интенсивна," - поясняет Александр Сторожев.
Примерно половина соискателей отсеивается в ходе обучения - ведь тут требуется не методичное "отсиживание" на семинарах, а демонстрация своей способности быстро усваивать новую информацию, работать в достаточно тяжелых условиях интенсивной организации труда и мыслить не только медицинскими или фармацевтическими, но и экономическими категориями. Уровень полученных знаний в качестве своеобразного "выпускного экзамена" был впоследствии продемонстрирован в ходе деловой игры, где каждому была отведена та или иная роль: директора аптеки, представителя компании и т.п. Необходимо было показать не только знание своего дела и специфики будущей работы, но и реальную заинтересованность в их результатах. "Энтузиазм в сочетании с высоким профессионализмом - вот основные качества, которыми должен обладать каждый сотрудник "СИА Интернейшнл", - говорит Александр Сторожев. "Если в ходе собеседования я вижу в человеке заинтересованность в работе именно в нашей компании, решение о его приеме будет, скорее всего, положительным".
Кроме того, помимо собеседования, огромное значение имеет... впечатление, которое производит будущий сотрудник компании на своих потенциальных партнеров из числа, скажем, директоров аптек. После практических занятий, в ходе которых обучаемый на пару с реально работающим в том или ином районе Москвы представителем "СИА" посещал руководителей местных аптек, последних в тот же день опрашивали на предмет их оценки "стажера". Кому-то это покажется излишним, но вспомните сами, сколько раз человек, показывавший порой прекрасные результаты в учебе, на практике оказывался полностью беспомощным? К тому же можно быть прекрасным профессионалом, но элементарно не уметь ладить с людьми. Понятно, что и в том, и в другом случае от такого "ходока" пользы не будет...
Что касается Александра Шермана, то его карьера складывалась не совсем традиционно. Он сразу был направлен на работу в московский офис "СИА Интернейшнл" в качестве менеджера аптечного отдела. А всего через полгода ему было предложено стать заместителем начальника этого отдела. И этот пример отнюдь не уникален. Важно, чтобы человек стремился проявить все свои деловые качества, а признание не заставит себя ждать, во всяком случае, когда речь идет о такой бурно развивающейся компании, как "СИА Интернейшнл". Сегодня ей требуются уже не только люди с фармацевтическим или медицинским образованием, как отметил Александр Сторожев, возросла потребность в экономистах, юристах, специалистах по компьютерам, аналитиках и маркетологах.
"Мы активно расширяем географию и масштабы своей деятельности. Так что потребность в квалифицированных и энергичных кадрах ощущается все более остро. Это же предопределяет и возможности для карьерного роста, который одинаково доступен как сотрудникам московского офиса, так и самых отдаленных региональных представительств", - подчеркивает генеральный директор "СИА Интернейшнл" Игорь Рудинский.
