Вам предложили тест
Как поступить? Отказаться, сославшись на то, что все экзамены уже сданы в школе и институте? Согласиться, про себя решив, что это - лишь удобная форма отказа в приеме на работу? Эти и целый ряд других вопросов возникают в связи с практикой тестирования, используемой при трудоустройстве.
Задачи и формы тестирования могут быть самыми разными, поэтому дать универсальный совет на все случаи не представляется возможным. Но разобраться в сути проблемы все же полезно, поскольку достаточно новая для нашей страны практика тестирования распространяется с каждым годом все шире.
На Западе у нее почти полувековая история. Впервые тесты стали применяться в военной сфере, а в 50-х годах перекочевали и в гражданские отрасли экономики, сначала - в промышленность, а затем их стали применять очень широко при найме практически любого персонала, в том числе и служащих.
Прием нового сотрудника - это риск, что по его вине произойдет сбой в общей работе, брак или даже авария. Тесты, разработкой которых занимаются специалисты, предназначены для того, чтобы облегчить период адаптации новых кадров, дать уверенность в том, что наняв их, компания сделала правильный выбор. В нашей стране тестирование при приеме на работу вошло в практику в конце 70-х годов, когда стали заказывать западные предприятия "под ключ" и вместе с ключом подрядчики вручали заказчику тесты, рекомендуя использовать их при наборе кадров для нового предприятия.
Хотя на Западе рациональные аргументы в пользу тестирования не подвергаются сомнениям, картина и там все же далека от идиллии, идут споры, в которых далеко не безучастной стороной являются и профсоюзы, и государственные органы, курирующие трудовые отношения. И немудрено - ведь одно дело рациональная идея, а другое - практика ее осуществления. Профсоюзы проявляют активность неспроста, поскольку тесты при приеме на работу и аттестациях работающего персонала часто совпадают. Таким образом, содержание тестов не остается делом только руководства фирмы и специалистов.
Попробуем на конкретных примерах показать, когда тест оправдан и бесспорен, а когда вызывает сомнения. В Японии для некоторых видов работ в точном приборостроении набирали молодых девушек с особой чувствительностью кожных рецепторов пальцев рук. Это качество природное, никакая тренировка его не заменит. И в данном случае проверка кандидатов с помощью приборов и заданий не вызвала никаких сомнений в справедливости.
Другой пример - тестирование на принадлежащих британским фирмам предприятиях нефтехимической промышленности. Там предъявлялись особые требования к здоровью, основанные на вредности производства. Профсоюзы признали тестирование лишь отчасти оправданным, так как посчитали, что само прохождение тестов говорит о наличии риска для здоровья и ситуация должна быть радикально разрешена путем устранения негативных факторов производственной среды, а не только отбором кандидатов. Стоит подчеркнуть, что такая постановка вопроса более чем оправдана, и если от кровельщика, скажем, требуется идеальное состояние вестибулярного аппарата, то это нисколько не снимает требования к нанимающей его фирме по части техники безопасности.
Кроме тестов, связанных с физическими данными работника, очень большое распространение получили проверки, касающиеся психологической устойчивости, выявление типа личности и т. п. Кажется, и здесь нечего возразить, поскольку тесты помогают организовать взаимоотношения в коллективе, отобрать лучших кандидатов для внешних контактов и т. п. И все же ситуация не так однозначна. Мудрецы японцы, например, подвергают проверкам на психологическую устойчивость только будущих руководителей. Они считают, что не к типу начальника надо подбирать кадры, а напротив, руководитель обязан отыскать верный тон в работе с любым сотрудником, от его поведения зависит общий стиль поведения в коллективе. И уж каким только проверкам не подвергают будущее начальство, вплоть до того, что измеряют волю, выдержку и терпение, заставляя подолгу сидеть без движения, или, напротив, выносить тяжелые физические нагрузки, исполнять самую неприглядную работу.
Есть множество тестов для проверки знаний. Скажем, если соискатель когда-то учил иностранный язык, то, понятно, что фирма вправе поинтересоваться, что сохранилось из тех знаний к моменту найма. Если молодая девушка хочет работать кассиром, то, несмотря на всеобщее распространение электронных весов и калькуляторов, проверка того, как она считает в уме, не будет лишней.
В ходе тестирования испытуемому могут быть заданы самые разные вопросы, кроме лишних, т.е. тех, которые не имеют отношения к его деловым качествам. Наличие таких лишних вопросов дает основание заподозрить, что при найме на работу может быть проявлена дискриминация, необъективность. Не должны задаваться вопросы, касающиеся личной жизни кандидата, его политических взглядов и т. п. При этом соискателю следует учесть, что подчас кроме тестов, действительно исходящих от фирмы, ему могут быть предложены всевозможные анкеты, заполнение которых инициируется посторонними (например, социологическими организациями). Прежде чем браться за ответы, выражать свое отношение к анкетированию, стоит установить, кто является автором опросного листа (по идее, автор должен быть указан в самом листе), какое отношение имеет та или иная анкета к решению вопроса о найме.
Итак, что же можно посоветовать человеку, которому предложили пройти тестирование? Прежде всего, сам этот факт не должен вызывать отрицательных эмоций. Относитесь к этому, как к норме, даже если у вас большой стаж работы по специальности и вы, на ваш взгляд, полностью отвечаете всем требованиям, содержащимся в объявлении о найме. Но одновременно постарайтесь узнать заранее как можно больше о характере и деталях предстоящего испытания. Это позволит, что называется, "на холодную голову" оценить объективность и необходи-мость тестирования. Даже если задачи теста покажутся для вас непосильными, все равно, не капитулируйте заранее, а проходите испытания. Опытные педагоги хорошо поймут, что значит эта рекомендация - важно бывает не только знать предмет, но и уметь сдавать экзамены. Не только ваши личные оценки, но сопоставление с результатами других соискателей нарисуют верную картину ваших возможностей.
Помимо знания существа теста полезно быть в курсе того, как будут подводиться итоги тестирования. Часто действует такая система, при которой испытуемый должен набрать определенную сумму баллов или средний балл. Такая форма удобна для фирмы, что же касается соискателя работы, то она содержит свои плюсы и минусы - позволяет компенсировать недостатки в одних областях преимуществами в других, но редко когда испытуемому сообщают каждый отдельный его результат, чтобы он мог составить ясное представление о своих возможностях и об объективности суждений о них. Фирма вправе эти частные результаты не сообщать, но если она даст вам возможность с ними ознакомиться, то стоит быть за это признательным: если вы приняты на работу, то это знание лучше подготовит вас к будущим проверкам деловых качеств, если же вам отказано, то вы лучше будете знать, на какие объявления о найме вам откликаться в дальнейшем, а на какие - нет.
Брать плату за прохождение тестирования нанимающая сторона невправе.
Хотя своеобразную пользу от тестирования может извлечь и соискатель, спрашивать при этом какие бы то ни было суммы с человека, проходящего тестирование, нанимающая сторона не вправе (даже несмотря на затраты, связанные с тестированием). Это дело самого нанимателя, как организовать отбор кандидатов, к каким специалистам и услугам прибегнуть.
Как показала мировая практика, обжаловать в каких бы то ни было инстанциях отказ от найма на работу, если он мотивирован не прохождением тестирования, практически невозможно, за исключением разве что случаев, когда были заданы откровенно "лишние вопросы". Но и сама их постановка да еще в письменной форме - большая редкость. Содержанием тестов на Западе, особенно в пору их возникновения, интересовались местные органы по труду, а это в сочетании с желанием быть неуязвимыми для судов приучило компании к осмотрительности. И пусть поспорить с итогами тестирования весьма трудно, не стоит относиться к ним, как к замаскированной необъективности, хотя бы по той простой причи-не, что сама фирма заинтересована в хороших кадрах не меньше, чем соискатели в работе.
И еще одна рекомендация. Помните о разнице между тестированием и работой в режиме испытательного срока, на условиях временного найма. Тестирование должно проводиться в сжатые сроки - ему отводятся считанные часы. Если, скажем, приглашая наборщицу на компьютере, ей предложили в качестве теста на скорость поработать час, это еще можно принять за тестирование, которое по общему правилу, осуществляется без денежного вознаграждения, а вот, если предлагается потрудиться день-другой, то это уже не тест, а временная работа, за которую следует платить.
При всем многообразии проблем, возникающих в связи с тестированием и затрагивающих различные стороны трудовых отношений, надо признать, что, раз начавшись, эта практика будет расширяться. К этому надо быть готовым любому, кто ищет работу на современном рынке труда.
22.08.2003
Арская Людмила Павловна ,
ведущий научный сотрудник ИСП РАН
Источник: http://www.career.ru
Док. 406708
Перв. публик.: 22.08.03
Последн. ред.: 10.12.07
Число обращений: 332
Арская Людмила Павловна
|
