Чтобы сегодня предметно говорить о кадровом резерве профсоюзов необходимо избавится от набивших оскомину демагогических утверждений.
Первое о чем идет речь - это то, что кадры можно получить путем научения через образовательные учреждения профсоюзов. Это абсолютно неверно. Естественно, что всем приходится учиться чему-то, но простым научением кадры не получаются. К примеру, берем человека с улицы и начинаем его учить чему-то. Хорошо если он способен освоить предлагаемый материал. А если нет? Здесь и возникает необходимость системного отбора. То есть оказывается нужно учить-то не всех, а только тех кто подходит. Кроме того, есть некоторые вещи в особенности касающиеся деятельности в профсоюзах, которым. грубо говоря, научиться нельзя. С этим нужно родиться. И все прекрасно об этом знают. Здесь идет речь о личностных качествах: инициативность, активность, харизма, лидерство и пр. Ни одно учебное заведение не способно наделить этими качествами человека, и потому если их нет, то сколько бы человек не осваивал теорию профсоюзного мастерства, профсоюзного лидера из него не выйдет и никаким кадровым резервом (в истинном смысле слова) он не станет. В этом смысле образовательная система профсоюзов выполняет вспомогательную роль (по крайней мере должна этим заниматься), дополняя и расширяя знания уже отобранного качественно человеческого материла.
Вторым демагогическим приемом можно считать то, что зачастую резерв понимается как некий список фамилий предполагаемых кандидатур. Де мол необходимо лишь определиться с критериями, по которым необходимо будет ориентироваться при внесении того или иного кандидата в список и - дело в шляпе. Кадровый резерв готов. Но как показывает практика кадровый резерв и таким образом тоже не получается. Вернее сказать, что списки-то в любом случае будут, но надо иметь в виду, что список кандидатур - это финальная часть кропотливого процесса отбора, который невозможно грубо сводить к ориентировке по паре тройке пунктов-критериев.
Обращаясь к советскому прошлому, что в настоящей ситуации оказывается весьма актуальным, так как сколько бы мы не делали вид, но современные профсоюзы - это механизм, доставшийся России от ее великого предка СССР, можно заметить, профсоюзы как таковым кадровым резервом никогда не занимались. Вернее сказать занимались на уровне готовых списков, поэтому такая схема и восстанавливается в виду острой необходимости в замене старых кадров. Кадровым составом профсоюзов занималась КПСС, регулярно поставляя необходимых людей в профсоюзные органы всех уровней, исключая разве что первичное звено. Лишь пристальное рассмотрение работы с кадрами Коммунистической партии позволяет заметить, что взращивание активистов начиналось задолго до фактического осуществления ими трудовой деятельности. Ведь именно октябрятские, пионерские и комсомольские активисты становились активистами партийными и профсоюзными в том числе. Поэтому формирование кадрового резерва следует рассматривать как ступенчатый механизм, обеспечивающий планомерное взращивание и отбор подходящих кандидатур. И если не делать этого искусственно, то сам собой резерв не появляется, а получаются только случайности.
В таком контексте чрезвычайно интересным оказывается опыт свердловчан по проведению тематических лагерных смен. Такая работа нацелена не только на фактическое информирование молодежи о профсоюзном движении, но и позволяет "брать на карандаш" потенциальных активистов. Развивая уникальный метод следует стремиться к многоуровневости такого процесса, захватывая по возможности новые ниши - главным образом школы, заполняя воспитательные пустоты современного образования. Развивая тему "карандаша" необходимо отметить, что личные дела активистов советских времен и были нацелены на сбор всесторонней характеристики личности. Сегодня анкетные вопросы листка по учету кадров во многом не актуальны, но подход к сбору и формированию информации о потенциальном резервном составе профсоюзов следует восстанавливать, ориентируясь на специфические характеристики, необходимые в профработе и формулируя новые пункты в личных делах. Как раз здесь уместно грамотно определить критерии отбора. Однако не следует полагаться на то, что эту систему критериев смогут определить сами профсоюзники. Они естественно могут участвовать в этом процессе, но объективность следует искать скорее у профессионалов, занимающихся подбором персонала, как это давно уже делают уважающие себя крупные корпорации. Именно на основании собранной информации, о качествах личности и успешности осуществляемой ею работы и будут появляться списки претендентов на должности руководителей профорганов. Иначе же это будут просто случайности. В это смысле даже не вызывает опасений то, что им придется "прокладывать дорогу" высвобождая места. Скорее все этого не потребуется. Умные и активные, попав в предсказуемую интересную профсоюзную среду быстро сориентируются сами. Нужно лишь указать им дорогу.
Из всего выше перечисленного можно сформулировать, что нужно делать, чтобы работать с кадровым резервом:
1. Захватывать малоконкурентное информационно-воспитательное пространство образовательных учреждений (школ, училищ, детских оздоровительных лагерей), путем ведения активной пропаганды и работы с активистами.
2. Формировать базу данных на подрастающий профактив (и не только) в виде личных дел с всесторонними характеристиками.
3. Создать прецеденты (а главное их афишировать) прорыва молодых, активных и самое главное достойных в руководящий состав профорганов.
Выше перечисленные меры нельзя назвать малозатратными в финансовом смысле слова, но в настоящий момент они вполне реальны для профсоюзов. И здесь дело только в желании и усилии воли. Гораздо проще руководствоваться советами псевдоэкспертов, которые будут требовать все большего финансирования бездонной бочки образовательного процесса, заполнять бессмысленные анкеты и разрабатывать ненужные рекомендации, которые пылятся на полках кабинетов профсоюзных функционеров.
03.09.2007
www.nasledie.ru
Док. 363974 Опублик.: 03.09.07 Число обращений: 526
