Работа, с которой связана жизнь подавляющего большинства россиян, не только требует от него навыков и умений, но и сама является мощнейшим образовательным фактором. Свои комментарии на эту тему "РЭО" предоставили эксперты-практики в сфере взаимоотношений бизнеса и образования: менеджер по развитию ЗАО "Евросиб-Авто-УК" Александр Розмыслов, региональный директор по Северо-Западу рекрутинговой компании Kelly Services CIS Алексей Зеленцов и директор по управлению персоналом ОАО "Силовые машины" Олег Петров.
Александр Розмыслов
Основная задача вуза - научить человека думать, дать "широкое" образование, тогда он сможет работать почти где угодно... Компаниям нужны готовые "узкие" специалисты, не перенявшие чуждой культуры неуспешных организаций и умеющие думать... Так формулируются две условные точки зрения на требования к вузовскому образованию. Первую из них разделяют даже многие специалисты вузов, а в бизнесе работает немало людей, считающих, что вузы должны выпускать уже полностью готовых сотрудников.
Оба стереотипа и все еще незавершенная адаптация системы образования к условиям рыночной экономики стали причиной существенных несоответствий продукта образования требованиям работодателей (или наоборот).1
Вероятность появления на свет двух одинаковых людей ничтожно мала. Вероятность существования двух одинаковых компаний еще меньше. Требования, предъявляемые каждой компанией к кандидатам, отличаются от требований других компаний. Новому сотруднику, особенно выпускникам, всегда требуется время на адаптацию к профессиональным требованиям и культуре компании. Его можно сократить, отбирая людей, которые априори близки к требованиям компании, и применяя методы подготовки кандидатов, учитывающие эти требования.
Подобные методы лучше применить к вероятным кандидатам до их найма. Поэтому при наборе выпускников вузов компаниям нужно начинать их готовить до завершения вуза, что к тому же позволяет компаниям частично использовать ресурсы вуза.
Если компания хочет от системы образования получить сотрудников, которым потребуется минимально возможное время на адаптацию, ей нужно прилагать для этого усилия и активно развивать сотрудничество с образовательными организациями. С другой стороны, если образовательная организация хочет, чтобы ее выпускники максимально соответствовали требованиям рынка, то и ей надо сотрудничать с компаниями, и отнюдь не только в вопросе трудоустройства выпускников.
Это сотрудничество может носить достаточно разнообразные формы. Будущее - за индивидуальными проектами, совмещающими в себе несколько простых методов и использующими текущие возможности и потенциал конкретной образовательной организации и компании. Для согласования образования с требованиями работодателей могут применяться и комбинироваться следующие методы сотрудничества бизнеса и образовательных организаций: целевая подготовка по договорам, программы производственных практик, производственные стажировки преподавателей, специальные программы компаний, к которым относятся
- организация деловых игр для студентов;
- поддержка чтения специальных дисциплин на старших курсах сотрудниками компаний;
- заказ НИР студенческим научным обществам;
- поддержка турниров, олимпиад, студенческих конференций в вузах;
- организация кейс-анализа по материалам компаний и др.
Упомянутые программы компаний имеют еще и дополнительный социальный эффект, потому что обычно на работу к организаторам попадают 25-70 % участников, а рост подготовленности к реальной работе остальных - безвозмездный дар обществу.
С трудоустройством выпускника его образование не должно прекращаться. Молодым специалистам требуются наставники, но сегодня менеджмент в большинстве компаний, несмотря на использование изысканного управленческого лексикона, далек от хорошего среднего мирового уровня. В результате, молодые перспективные кадры выпускаются, а дорастить их часто некому.
Бизнес-школы отчасти могут заместить функцию наставничества, оттачивающую практические навыки и подходы, но количество их выпускников сегодня не велико. Причина этому в дороговизне бизнес-образования и недостаточном качестве российского MBA, которое вызвано, в свою очередь, ограниченным количеством преподавателей, отвечающих классическим требованиям бизнес-школы. Развитие российских бизнес-школ неуклонно продолжается, но оно требует много времени.
Рост экономики привел бизнес в вузы, по наиболее дефицитным специальностям выпускники разобраны еще до выпуска, т.е. многие компании, так или иначе, идут в вузы. Поэтому им будет проще развивать в них свои специальные программы. Развитие этих программ вместе с развитием бизнес-школ рано или поздно решит проблему несоответствия образования выпускников требованиям компаний. Главное: и компаниям, и вузам не надо бояться экспериментировать, выстраивать совместные программы - универсальных решений в этой области не существует, их нужно искать в каждом вузе, в каждой компании!
Алексей Зеленцов
Лозунг "Учиться, учиться и учиться" проходил красной нитью через всю нашу жизнь долгие десятилетия. Сегодня он приобрел новое значение, прежде всего, с точки зрения взаимоотношений тех, кто ищет работу и тех, кто ищет персонал. А адекватно оценить эти взаимоотношения может ни кто иной, как рекрутер.
Важно ли иметь высшее образование? Однозначно. И ключевое слово здесь именно образование, а не набор знаний. Как сказал, по-моему, Уинстон Черчилль: "Образование - это всё то, что осталось поле того, как все выученное забыто!". В 95% случаев, в заявках от наших клиентов, первым пунктом стоит высшее образование, даже если они ищут сотрудников ресепшен или административный персонал. Ведь проведя 5 лет в атмосфере высшей школы, любой человек, даже подсознательно, поднимает свой духовный уровень не на одну ступеньку. Высшее образование, кроме знаний дает практическое соответствие определенному социальному статусу - это и важно для работодателя в первую очередь. Мне бы не хотелось подробнее останавливаться на "первом" высшем образовании, так как его выбор, чаще всего, определен не самостоятельно. Редко когда 16-17 летний молодой человек или девушка в состоянии провести грамотный анализ рынка труда на 5 лет вперед и свое личное соответствие выбранной специальности. Во-вторых, успеваемость в ВУЗе вторична в лучшем случае. Работодатели смотрят на наличие диплома и на специализацию, но редко обращают внимание на успеваемость. Поэтому, подводя краткий итог востребованности образования можно выделить две ключевые точки: наличие самого высшего образования и знание иностранного языка. Отсутствие любого из этих пунктов в резюме понижает шансы на хорошую работу очень и очень существенно.
Гораздо интереснее проанализировать спрос на "второе высшее" образование, ставшее у нас синонимом "бизнес-образования". Этот выбор уже чаще всего осознан, я бы сравнил это с курсами экстремального вождения для опытных водителей. Ценность "бизнес-образования" в виде МВА бесспорна, но стоит подумать, насколько подобные знания оценит работодатель. Так, компании с иностранным капиталом, обладающие филиалами в России, рассматривают подобное дополнительное образование лишь ОДНО ИЗ преимуществ. При наличии двух кандидатов с одинаковым опытом и схожим психологическим портретом, один из которых имеет "бизнес-образование" и не очень хорошо владеет иностранным языком, а второй не имеет этого образования, но в совершенстве владеет языком, то в 8 случаях из 10 решение будет принято в пользу кандидата со знанием иностранного языка. Выводы делайте сами.
Напротив, в крупных российских компаниях высшее бизнес-образование востребовано в большей степени. Причины тоже понятны: множество отечественных компаний и предприятий добились успеха и достигли внушительных размеров как по структуре, так и по оборотам. Созданные несколько лет назад и движимые энергией и талантом основателей, они достигли границ управляемости только за счет энергетики одного-двух человек. И теперь эти компании надо перестраивать, прикладывая мировой опыт, чтобы перевести из фазы хаотичного стремительного роста в стабильное развитие. Знаний того, как это сделать, часто и не хватает владельцам - ведь они вкладывали все свое время и силы в родную компанию. А сейчас готовы нанимать целые команды профессиональных управленцев, что бы строить дальнейший бизнес по всем мировым канонам.
Олег Петров
Человек большую часть дня проводит на работе - порядка 8-10 часов. Если учесть, что 8 часов уходит на сон, получается ровно половина активной жизни. Человек меняется в соответствии со стоящими перед ним профессиональными задачами и под влиянием общения с коллегами и партнерами.
Не последнее значение имеет и специфика той или иной профессии. Даже при кадровом подборе необходимо учитывать особенности кандидата, его характер. Представьте, что Вы возьмете на должность бухгалтера энергичного экстраверта, который настроен общаться. В результате Вы получите сотрудника, который либо не сможет усидчиво работать, либо накалит взаимоотношения внутри бухгалтерии. Бухгалтер должен быть интровертом, спокойным и работящим. А замкнутый в себе интроверт - начальник цеха - не умеет общаться с подчиненными, отдавать распоряжения, настаивать на своем, не в состоянии управлять коллективом. Такая должность требует от человека лидерских качеств.
Принимая человека на работу, службы персонала предъявляют к нему набор требований. Со своей стороны, следует учитывать и ожидания самих выпускников вузов или профессиональных училищ. Чтобы добиться соответствия наших требований и их ожиданий, мы начинаем привлекать студентов на предприятие еще в процессе учебы, чтобы те прошли на "Силовых машинах" курсовую, а затем и дипломную практики. За это время ребята адаптируются к специфике работы и получают именно те знания по специальности, которые им нужны. А если взять на работу человека сразу после пятого курса, то его придется учить всему заново.
Если молодому человеку работа интересна, он будет в процессе учебы обращать больше внимания на те знания, которые необходимы ему для его специальности. Тот же студент, который просто получает в институте некие научные знания, он не готов к работе.
В целом, мы активно занимаемся вопросами образования. У нас есть базовое ПТУ No43 и электромашиностроительный лицей на "Электросиле". Являясь заказчиками кадров в этих учреждениях, мы оснащаем их, вкладываем в них деньги. Все обучающиеся проходят у нас производственную практику. То же самое касается вузов.
Еще раз повторю, что лучше не доучивать человека на ходу, а брать тех, кто заинтересован в работе у нас, и обучать их, заранее ориентируя на нас.
Мы занимаемся и профориентацией школьников, однако делать за них выбор мы не можем. Каждый выбирает самостоятельно. Кроме того, мы здесь не должны подменять собой государство, которое в соответствии с законом об образовании, должно давать среднее образование. Мы же будем среднее, профессиональное и высшее образование адаптировать к нашим потребностям.
