В Кремле объяснили стремительное вымирание россиян
Новости
Бегущая строка института
Бегущая строка VIP
Объявления VIP справа-вверху
Новости института
Владимир Спасибо: Национальные проекты и социальная ответственность бизнеса Назад
Владимир Спасибо: Национальные проекты и социальная ответственность бизнеса
Д.Медведев неоднократно заявлял, что национальные проекты без участия бизнеса реализовать невозможно. Нужно партнерство государства и бизнеса.
Но партнерство как в экономическом, так и в социальном плане. Проще говоря, решить насущные социальные проблемы только за счет бюджета - задача невыполнимая.
Но как следует формировать социальную политику бизнеса? В форме "тряски денежных мешков"? Или же помогая естественному импульсу человека к состраданию, сочувствию?
Разумеется, найдется много скептиков относительно тезиса о социально-ответственном бизнесе. Благо что скандалы с миллионными тратами на проституток, на сверхдорогие яхты, яйца Фаберже и прочая не способствуют, казалось бы, убедительности. Все так. Но это все же пена. Которая должна благополучно улечься.
Социальную ответственность можно трактовать как благотворительность. Причем по отношению как к обществу в целом, так и по отношению к собственным работникам.
В свое время ассоциация менеджеров России провела опрос руководителей ряда компаний. 63% опрошенных топ-менеджеров и 76% руководителей PR-подразделений полагает, что благотворительность служит в основном формированию позитивного имиджа компании. Почти вся благотворительная деятельность инициируется первыми лицами компаний. Причем существенная роль в принятии решений играет инициатива потенциальных реципиентов.
Имеется ряд не вполне соответствующих понятию благотворительность аспектов отечественного свойства - административный нажим в обмен на льготы и преференции, участие лиц с сомнительной репутацией и т.т. Кроме того, крупный российский бизнес учитывает менталитет западных инвесторов, партнеров, для которых благотворительность, меценатство давно стали нормой.
По оценкам зарубежных экспертов, российские жертвователи в сопоставлении с размерами их состояний и доходов зачастую тратят на благотворительность больше своих западных конкурентов-коллег. Но в абсолютном исчислении масштабы российских пожертвований весьма малы (около $500 млн.), что почти на два порядка уступает показателям благотворительности богатейшей страны мира - США.
Традиционно в деловом мире благотворительность рассматривается как непременный атрибут предпринимательства. Свыше 500 фирм США разработали программы, позволяющие их сотрудникам участвовать в проектах на благо общества. Подходы компаний к этому делу существенно различаются. Некоторые фирмы разрабатывают программы, реализуемые в сообществе их же сотрудниками. Другие освобождают своих людей от основной работы, чтобы те обслуживали сообщество. Третьи вознаграждают добровольцев, работающих на сообщество, дополнительными днями к отпуску или публично отмечают заслуги этих людей, а иногда делают пожертвования от их имени. К добровольной относится такая работа, как консультирование по вопросам управления или оказание помощи в очистке территорий.
Труд добровольцев приносит пользу компаниям в той мере, в какой его оценивает принимающее такой вклад сообщество. Помимо очевидной выгоды в форме улучшения отношений с местным сообществом, у добровольцев, по сообщениям фирм, появляется более позитивное отношение к своей основной работе, а также к их работодателям. Протягивая руку помощи, фирма в той же мере помогает себе самой.
Опыт социально-ответственного бизнеса
Мысль об ответственности богатства, в основе которой лежала идея общественного служения, издавна была распространена в предпринимательской среде. Высказывания об этом можно встретить на страницах книги "О скудости и богатстве" И. Посошкова, призывавшего купцов к честности и правде при ведении торговых дел. Понятия о совести и чести длительное время преломлялись в купеческом сознании через религиозные представления, понятия ответственности за свои грехи, за неправду перед Богом, чувство вины перед ним.
Знаток московского купечества П.А.Бурышкин указывал, что предприниматели на свою деятельность смотрели не столько как на источник наживы, а как на своего рода миссию, возложенную Богом или судьбою. О том же свидетельствовал В.П. Рябушинский - основатели торгово-промышленных династий в России не считали себя за свое богатство в чем-то виноватыми перед людьми. Другое дело Бог: перед ним было сознание вины в том, что из посланных средств недостаточно уделяется бедным.
Одним из первых в купеческой среде проводил идеи об ответственности предпринимателей за свое богатство известный филантроп, представитель купеческой династии Т.В. Прохоров. В 1816 г. он учредил ремесленное училище для сыновей рабочих на своей фабрике, имевшее целью поднять уровень фабричных мастеровых, и глубоко увлекся этим делом. Обоснование своей филантропической деятельности Прохоров дал в сочинении "О богатении", в котором отстаивал мысль о том, что богатый человек несет моральную ответственность за использование своего богатства, что богатство допустимо иметь только в том случае, если оно употребляется на помощь обездоленным или способствует тем или иным путем духовно-нравственному совершенствованию людей.
Таких, как Прохоров, становилось с течением времени в купеческой среде больше. Имена К.Т. Солдатенкова, В.А. Кокорева, П.М. Третьякова были широко известны. Многие российские предприниматели разделяли идеи об ответственности богатства, которые развивал в своих лекциях в конце XIX в. о теориях американского миллионера и филантропа Э. Карнеги академик И.И. Янжул.
Суть их заключалась в том, что богатство является лишь фондом, временно доверенным судьбою попечению их владельца. Миллионы - предмет лишь временного пользования богачей и должны непременно быть возвращены народу. Единственное условие - чтобы эти богатства затрачивались не на личную филантропию в форме милостыни, которая развращает и берущего, и дающего, а на важные общественные нужды: основание библиотек, университетов, больниц, общественных парков, церквей и т.д.
Янжул утверждал, что в России существует весьма значительная часть богатств, принадлежащих к категории безответственных. Недостаточное развитие налоговой системы способствует развитию таких богатств, которые не несут никакой доли на общественные нужды. И назрел вопрос об обязанностях богатства перед народом и о необходимости богатым классам более щедро часть своих имущественных средств передавать на службу общества.
Эти идеи о филантропической роли богатства разделяли многие ведущие предприниматели, представители крупнейших торгово-промышленных родов: Морозовых, Щукиных, Коноваловых, Рябушинских.
Крупный московский фабрикант, пользовавшийся огромным авторитетом в торгово-промышленных кругах, С.И. Четвериков указывал, что в деятельности всякого коммерческого предприятия, когда цель приобретения средств им достигнута, должно наступить служение общему благу.
Сам он в 1907 г. сделал рабочих участниками в прибылях фабрики. В период после событий 1905 г., в новых исторических условиях, идея ответственности предпринимательства как новой общественной силы получила дальнейшее свое развитие в программных выступлениях П.П. Рябушинского и других купеческих лидеров, открыто призывавших предпринимателей занять место дворянства в качестве первенствующего сословия и принять на свои плечи ответственность за судьбы страны.
Далеко не все из российских предпринимателей были последователями Третьякова, Рябушинского, Четверикова. Но деятельность и судьбы многих из них определялись противоречием между личным богатством и общественным благом.
Те же проблемы присущи предпринимателям других стран. В начале XX века некоторые руководители американского бизнеса выражали уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказывалось в выигрыше.
Упомянутый уже сталепромышленник Карнеги вложил 350 млн. долл. в социальные программы и построил более 2000 публичных библиотек. Джон Д. Рокфеллер пожертвовал 550 млн. долл. и основал фонд Рокфеллера.
Доктрина капиталистической благотворительности, согласно которой прибыльные организации должны жертвовать часть своих средств во благо общества, была рассмотрена Карнеги в работе "Евангелие процветания" опубликованной в 1900 г. Первые акции такого рода заложили основы подхода, который до сих пор является объектом споров.

Еще одним сторонником рассматриваемой концепции стал Роберт Э.Вуд, глава фирмы "Сирс". В годовом отчете за 1936 г. Вуд упомянул "те широкие социальные обязательства, которые невозможно выразить математически, но можно считать, тем не менее, имеющими первостепенное значение".
Вуд имел в виду сильное косвенное влияние общества на организацию, функционирующую в данном обществе. Он утверждал, что нелегко измерить количественно или интерпретировать экономически затраты и выгоды для общества, вызываемые социальной ответственностью бизнеса. Среди руководителей деловых предприятий Вуд одним из первых признал "многослойность широкой публики" (выделив, например, потребителей, местные общины, держателей акций и работников), обслуживаемой фирмой. Он был также защитником подхода к решению социальных проблем не столько с государственных, сколько с менеджерских позиций.
Взгляды Вуда и других его сторонников не оказались актуальными во время Великой Депрессии 30-х гг., когда главной заботой американских предприятий было элементарное выживание. Важнейшими и решающими для этого были экономические факторы. В это время американцы и не ждали от бизнеса ничего, кроме прибыли и рабочих мест.
Концепции социальной роли бизнеса начали постепенно изменяться в 50 гг. Отчасти это было обусловлено развитием сотрудничества между бизнесом и правительством во время второй мировой войны и последовавшей за ней "холодной войной". В этот период был создан Комитет по экономическому развитию, в который вошли наиболее видные представители делового мира. Хотя цель комитета заключалась в консультировании правительства по экономическим и коммерческим вопросам, значение комитета оказалось существеннее, поскольку таким путём расширялось участие делового мира в решении проблем социальной и государственной политики.
Именно в 50-х гг. появился первый основательный труд на темы социальной ответственности. В книге "Социальная ответственность бизнесмена" Хоуард Р.Боуэн рассмотрел, как концепция социальной ответственности может быть распространена на бизнес, а осознание более широких социальных целей при принятии деловых решений может приносить социальные и экономические выгоды обществу.
Хозяйственную организацию принято рассматривать как экономическую целостность, обязанную заботиться только об эффективности использования своих ресурсов. Поступая таким образом, организация выполняет экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых потребителям, обеспечивая одновременно работу для граждан и прибыли и вознаграждения для акционеров, при условии, что она придерживается правил игры, и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману.
Согласно другой точке зрения, современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим, иногда называемым посредниками (между организацией и обществом в целом), относятся местные общины, потребители, поставщики, средства информации, группы общественного давления, союзы и объединения, а также работники и держатели акций. Эта многослойная общественная среда может сильно влиять на достижение организацией её целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.
Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения закона. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Организации обязаны жертвовать на благо и совершенствование общества. Организации должны ответственно действовать в таких сферах как среда обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя.
Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного сообщества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятные условия для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.
Предприятие и индивидуальные члены общества должны действовать ответственно и способствовать укреплению моральных основ общества, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни. Предприятия должны исходить из ответственного поведения, поддерживая общество, основанное на упорядоченности и законности.
Но средства на социальные нужды - это издержки. Они переносятся на потребителей в виде повышения цен, а фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, не несущими затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции, снижается их сбыт на международных рынках.
Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишён опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение социальных проблем. Совершенствованию общества должны способствовать специалисты, работающие в соответствующих государственных и благотворительных учреждениях.
Словом, есть и "за", есть и "против".
А между тем фирма "Леви Страусс" в 90 гг. выделяла до 2,5% своего дохода до вычета налога на многостороннюю филантропическую деятельность. Значительная часть этой суммы шла на социальные программы в тех местных сообществах, в которых фирма вела свои операции. Центральной частью социальной активности фирмы являлась программа групп помощи местным сообществам. Почти 10 тыс. человек, работающих в этих группах, получали профессиональную поддержку специалистов фирмы и материальную, не говоря уже о разрешении заниматься соответствующими проектами в любое время.
Забота фирмы о благосостоянии своих работников - ещё один важный фактор корпоративной социальной ответственности.
Фирма не только предупреждает о грядущем сокращении, но и помогает работникам пройти курсы переобучения и устроиться на работу, расширяет для них медицинские льготы и предоставляет бесплатные консультации для бывших сотрудников фирмы. В отрасли с невысокой заработной платой и потогонными условиями труда фирма на всех своих предприятиях обеспечивает безопасность и приемлемый режим работы.
Фирма стремится нанимать больше женщин и представителей меньшинств, чтобы устранять дискриминацию в области занятости, более эффективно контролировать этику поведения своих работников в повседневной деятельности, больше работать над подготовкой кадров и отысканием новых возможностей участия в прибылях своих сотрудников.
В рамках поддержки стремления людей к повышению своего образования фирма "Ай-Би-Эм" соединяет в пропорции 2:1 целевые пожертвования своих работников и находящихся на пенсии сотрудников и их супругов, и направляет их (в размере до 5 тыс. долл. на учебное заведение дарителя на один календарный год) известным в США учебным заведениям в области высшего и среднего образования. Таким же путём субсидируются образовательные ассоциации, единственная функция которых состоит в мобилизации средств для являющихся их членами колледжей, которые получают предназначенную им долю субсидий.
Фирма распределяет в такой же пропорции пожертвования своих работающих и находящихся на пенсии сотрудников и их супругов в пользу известных больниц и учреждений культуры из расчёта до 5 тыс. долл. на дарителя, на организацию, в календарный год.
Фирма помогает некоммерческим организациям и поддерживает участие своих сотрудников в жизни сообщества, предоставляя им увольнительные для работы в учреждения социального обслуживания. Почти все такие увольнительные фирма оплачивает полностью. Запросы на получение подобных увольнительных могут поступать непосредственно от работников фирмы, уже начавших соответствующую деятельность или проявивших к ней интерес. О помощи кадрами может запрашивать какое-либо учреждение социального обслуживания, либо сама фирма.
Много средств тратится на переподготовку персонала. Так, у "Дженерал электрик" одна из лучших школ менеджеров в США. Ежегодно там обучается несколько тыс. человек. При желании сотрудник может бесплатно получить степень магистра по инженерным дисциплинам. Действует специальное соглашение с ведущими американскими университетами. Более половины всего персонала корпорации (счет идет на сотни тысяч) проходит обучение на специальных курсах, оплачиваемых компанией. Затраты на программы обучения приближаются к $1 млрд.
В "Интел" введено интересное правило - после семилетней работы в компании сотрудники получают право на оплачиваемый двухмесячный отпуск (в дополнение к трехнедельному для всех) и шестимесячный для учебы, преподавания, общественно полезных работ.
Японский опыт
Японская модель менеджмента основывается на философии "Мы все одна семья". Работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер.
В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.
Японская система управления стремится усилить отождествление работника с фирмой, доводя его до степени жертвенности во имя интересов фирмы: служащие японских компаний редко пользуются днем отдыха или выходным днем, безоговорочно выполняют сверхурочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном случае они будут демонстрировать недостаточную преданность компании.
Связанный различными обязательствами по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасений быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и т.д. В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров.
В Японии существует понятие "долг чести", который предписывает индивиду выполнять соответствующие правила поведения, определяемые его ролью в группе. Выполнить "долг чести" индивид может, лишь занимая свое, строго определенное место и проявляя лояльность по отношению к группе, т.е. подчиняя свое поведение общественным целям. Если кто-то из группы добился более высоких результатов, то это считается достижением группы.
Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и все начинает с нуля. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.
Важным методом укреплений связей служащих с руководством и фирмой является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Например, ежедневно, кроме субботы и воскресенья, весь персонал начинает день с физзарядки и пения гимна своей фирмы. После этого все работники фирмы независимо от их положения декламируют заповеди, вывешенные на стенах и посвященные в основном упорному и добросовестному труду, повиновению, исполнительности, скромности, проявлению благодарности.
Нормой деятельности для японского менеджера является каждодневное присутствие на производстве, постоянное общение с людьми, решение всех возникающих проблем на месте, систематические беседы с рабочими и специалистами о путях дальнейшего совершенствования производства, повышения эффективности хозяйствования.
Мастера цехов каждое утро дают задание работникам, зачитывают сводку о результатах вчерашней работы, интересуются самочувствием работников. Управляющим в Японии не предоставляется отдельного кабинета - вместе со своими сослуживцами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью. Это должно напоминать служащим о том, что они прилагают совместные усилия к достижению компанией успеха.
Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми. Все это дает экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь с управляющими и корпорацией.
Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения по службе и обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется создание рабочих династий. Широко практикуется найм по рекомендации кого-либо из сотрудников фирмы, который несет ответственность за свою рекомендацию.
Своеобразен и порядок ротаций на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит к потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе.
Частота ротаций зависит от ряда обстоятельств (возраст, стаж, специальность и др.) и может колебаться от 4 до 7 лет. В результате каждый служащий приобретает 5-6 специальностей и становится профессионалом широкого профиля. Во многих случаях это решает проблему взаимозаменяемости.
Отбор кандидатов в управляющий состав обычно производится из числа работников компании; при этом преследуется несколько целей: во-первых, найти человека, детально знающего специфику производства, во-вторых, усилить преданность работника фирме и сохранить стаж его работы.
Что касается обучения работников, то обычно под этим подразумевается повышение их квалификации без отрыва от производства, на рабочих местах. Для повышения теоретического образования работники фирм направляются в учебные центры, на семинары, например в учебные заведения США и стран Европы.
На фирмах Японии применяется система стимулирования хороших работников - продвижение по службе; выдача премий, ценных подарков; выдача авторских свидетельств; проведение специальных заседаний, на которых отмечается высококачественная деятельность сотрудника; предоставление льгот на покупку акций предприятия; оплачиваемые поездки на предприятия заказчика (в т.ч. и в другие страны); публикация специальных статей во внутрифирменном издании (прессе); организация загородной поездки для работников с семьями за счет фирмы; организация совместных обедов работников с руководством фирмы; специально отведенные места для парковки машин и т.п.
Система материального стимулирования в Японии отличается от соответствующих систем на Западе тем, что экономическое побуждение работника к труду здесь осуществляется не путем прямой увязки уровня оплаты труда с его результатами, а опосредовано, через удовлетворение его жизненных потребностей. Иначе говоря, в Японии стимулирующая функция заработной платы, предполагающая оплату непосредственно труда, отступает на второй план. Концепция "пожизненной заработной платы" как раз и состоит в том, что в японской фирме стимулируется не столько труд, сколько работник, не просто трудовая функция, но весь творческий потенциал индивида. С этой точки зрения японские менеджеры ближе, чем их западные конкуренты, подошли к решению проблемы полного использования человека в качестве фактора развития производства, в том числе с помощью средств его материального стимулирования.
Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Крупные японские корпорации предоставляют работникам множество дополнительных льгот - надбавки на содержание семьи, оплата проезда к месту работы, медицинского обслуживания, социального страхования и другие выплаты на социальные нужды.
Зарплата управленческого персонала компаний редко более чем в 7-8 раз превышает зарплату только что поступившего на предприятие ученика.

Заключение
Социальная ответственность - важнейшее средство долгосрочного развития бизнеса. Власть должна учитывать данное обстоятельство и по возможности корректнее стимулировать активное участие бизнеса в решении актуальных социальных задач.

19.01.2007
Владимир Спасибо
www.nasledie.ru

viperson.ru

Док. 272549
Перв. публик.: 19.01.07
Последн. ред.: 27.10.10
Число обращений: 2294

  • Спасибо Владимир Ильич

  • Разработчик Copyright © 2004-2019, Некоммерческое партнерство `Научно-Информационное Агентство `НАСЛЕДИЕ ОТЕЧЕСТВА``