Теоретические аспекты проблемы определения потенциала личности как профессиональной пригодности субъекта деятельности КСОНазад
Теоретические аспекты проблемы определения потенциала личности как профессиональной пригодности субъекта деятельности КСО
Теоретические аспекты проблемы определения потенциала личности как профессиональной пригодности субъекта деятельности контрольно-счетных органов
Проблема профессионализации и в частности профессиональной при-годности личности возникла как следствие особенностей развития социаль-но-экономических процессов и научных знаний в обществе.
Особенности развития и современного состояния проблемы определения профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют о том, что значительное внимание в изучении и разработке практических ре-комендаций уделялось формированию системы профессионального отбора кандидатов на замещение вакантных должностей, а вопросы степени пригод-ности и выбора будущей профессиональной деятельности рассматривались как производные от проблемы отбора.
Развитие человечества - это непрерывный процесс его познавательной и созидательной активности, преобразования им окружающего мира, поиска средств и способов расширения возможностей и проявления способностей личности.
Становление личности как субъекта деятельности контрольно-счетных органов является следствием прохождения сложного пути развития, подго-товки к вхождению в мир профессий, освоения профессиональной деятель-ности, адаптации к ней и совершенствования профессионального мастерства. На этом пути постоянно возникают все новые и новые профессиональные требования к личности. Степень соответствия этим требованиям выступает детерминирующим фактором в развитии личности.
Процесс определения соответствия требованиям деятельности в органах государственного финансового контроля отражает реальный уровень разви-тия профессионально-значимых психологических качеств, а также определя-ется уровнем удовлетворенности личности процессом и результатами своего труда. Удовлетворенность зависит не только от самого процесса труда, но и от внешних факторов: условий деятельности, социально-психологических особенностей коллектива, уровня материального обеспечения, престижности профессии и т. д.
Под профессиональной пригодностью сотрудников контрольно-счетных органов следует понимать совокупность особенностей личности, необходи-мых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективно-сти труда. Время, необходимое для формирования профессиональной при-годности, зависит от форм и методов профессионального обучения, условий выполняемой профессиональной деятельности и индивидуальных особенно-стей личности.
Научное обоснование определения профессиональной пригодности должно отражать законы взаимосвязи и взаимообусловленности компонентов системы `личность-профессия` (системный подход), основываться на поло-жениях теории деятельности и концепции регулирующей роли психического отражения (деятельностный подход), с учетом особенностей проявления внутренних факторов деятельности и их роли в регуляции процессов форми-рования и реализации этого системного свойства личности (личностный и комплексный подходы).
Разработанные и использованные рекомендации по определению про-фессиональной пригодности должны быть обоснованы с учетом ряда прин-ципов: научной обоснованности; выявления наиболее пригодных к обуче-нию; динамичности; активности; дифференцированного прогнозирования; динамичности критериев; практичности.
Процесс формирования профессиональной пригодности, ее развитие на пути профессионализации личности как субъекта деятельности контрольно-счетных органов, проходит ряд этапов: трудовое воспитание и обучение (формирование готовности к труду, понимания его потребности и необходи-мости); ориентация (помощь в выборе профессии на основе профессиональ-ного просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов); от-бор (определение степени пригодности кандидата на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии); подготовка (обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной под-готовленности); адаптация (разработка средств, методов приспособленности личности к условиям деятельности и обоснование рекомендаций по ускоре-нию этого процесса); деятельность (обеспечение рациональной организации условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качест-ва, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здо-ровья, удовлетворенности трудом); аттестация (периодическая оценка про-фессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, пе-ремещениям); реабилитация (восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболева-ний) /1/.
Основные факторы, определяющие уровень профессиональной пригод-ности сотрудников контрольно-счетных органов, и соответствующие им комплексы профессионально-значимых психологических качеств приведены в таблице 1.
Следует отметить, что поведение сотрудников контрольно-счетных ор-ганов должно соответствовать высоким стандартам профессионализма и нравственно-этическим принципам, закрепленным Этическим кодексом со-трудников контрольно-счетных органов Российской Федерации, принятым Второй конференцией Ассоциации контрольно-счетных органов Российской Федерации 3 декабря 2001 года.
Таблица 1. Основные факторы профессиональной пригодности сотруд-ников контрольно-счетных органов
Факторы Качества, формирующие фактор профессиональной пригодности Качества, снижающие фактор профессиональной пригодности
высокий уровень со-циальной и профессио-нальной адаптации высокий уровень правосознания;
честность, гражданское мужест-во, совестливость;
принципиальность (непримири-мость) в борьбе с нарушениями;
обязательность, добросовест-ность, исполнительность, дисцип-линированность низкий нравственный облик;
нечестность;
безответственное от-ношение к делу;
недисциплинирован-ность
нервно-психиче-ская (эмо-циональ-ная) устой-чивость личности устойчивость к стрессу;
высокий уровень самоконтроля над эмоциями и поведением;
работоспособность в критиче-ских, вызывающих фрустрацию, ситуациях;
развитые адаптивные свойства нервной системы, позволяющие на должном уровне сохранять работо-способность в состоянии утомле-ния, способность адекватно реаги-ровать на различные события низкий порог устойчи-вости к стрессу;
повышенная эмоцио-нальная напряженность;
избыточная агрессив-ность;
импульсивность по-ступков;
невротические сим-птомы, быстрая истощае-мость нервных процессов
высокий уровень ин-теллекту-ального развития, познава-тельная ак-тивность развитый интеллект, широкий кругозор, эрудиция;
гибкое, творческое мышление, умственная работоспособность, со-образительность;
аналитический склад ума, про-гностические способности, умение выделять главное;
активность, подвижность психи-ческих познавательных процессов;
развитое воображение, интуи-ция, способность к абстрагирова-нию, рефлексии низкая умственная ра-ботоспособность;
сниженные познава-тельная активность, ин-теллект, неразвитое вооб-ражение, слабая память;
качества, несовмести-мые с эффективностью профессионального труда
коммуни-кативная компетент-ность способность устанавливать эмо-циональные контакты с различны-ми участниками общения;
проницательность, способность понимать внутренний мир собесед-ника, его психологические особен-ности, потребности, мотивы пове-дения, состояние психики;
доброжелательное, вежливое от-ношение к людям, умение слушать участника диалога, эмпатийность;
свободное, гибкое владение вер-бальными и невербальными сред-ствами общения;
умение в конфликтных ситуаци-ях проводить адекватную ситуации стратегию коммуникативного по-ведения, менять в зависимости от обстоятельств стиль общения;
способность к сотрудничеству, достижению компромиссов, согла-шений;
развитый самоконтроль над эмо-циями, настроением в экстремаль-ных ситуациях;
адекватная самооценка замкнутость;
повышенная сосре-доточенность на своих проблемах, переживани-ях;
легкоранимое самолю-бие, повышенная обидчи-вость, конфликтность, аг-рессивность;
эмоциональная неус-тойчивость, импульсив-ность;
слабое владение вер-бальными и невербаль-ными средствами обще-ния
организа-торские способно-сти активность, инициативность, на-ходчивость, распорядительность;
смелость, решительность, на-стойчивость, целеустремленность, умение выделять главное, прогно-зировать последствия принимае-мых решений;
самостоятельность;
чувство ответственности за свои действия и поступки;
организованность, собранность, аккуратность в работе;
коммуникативная компетент-ность;
нервно-психическая устойчи-вость,
адекватная самооценка, высокая мотивация достижения успеха повышенная агрессив-ность;
несбалансированность процессов торможения и возбуждения;
эмоциональная неус-тойчивость;
пассивность;
безответственность;
избыточная мнитель-ность, тревожность;
сниженный интеллект;
завышенная самооцен-ка, властолюбие, пренеб-режительное отношение к людям
Помимо перечисленных в таблице качеств эффективность труда во мно-гом зависит также и от мотивационной сферы личности: в какой мере в ней доминируют социально-значимые мотивы, какова потребность в достижении успехов в работе, в завоевании профессионального престижа, авторитета и уважения среди сотрудников.
Процесс профессионального становления и успешности трудовой дея-тельности сотрудников контрольно-счетных органов предусматривает необ-ходимость, с одной стороны, оценки уровня соответствия личности требова-ниям профессии, с другой - формирования и подготовки ее как специалиста.
Профессия как профессиональная деятельность является формой актив-ного созидающего взаимодействия личности с социальной средой, направле-на на достижение сознательно поставленных целей и представляет собой со-вокупность социально-значимых действий, осуществляемых с помощью раз-личных средств достижения определенного результата.
Профессия - это определенный набор навыков и качеств в том или ином виде деятельности, которая характеризуется следующими важнейшими при-знаками: наличием специальных, технических и интеллектуальных знаний (образования), умений и навыков, опыта, приобретенных в ходе работы; формированием объединений и профессиональных групп, создаваемых на почве однородных, близких интересов, их контроль над притоком новых кадров; обеспечением гарантированного пребывания в должности; созданием определенного общественного статуса, образа жизни, что приводит к ото-ждествлению, идентификации личности и ее профессии; самовыражением субъекта деятельности; удовлетворением потребностей; властью над непро-фессионалами в ходе взаимодействия с ними в процессе трудовой деятельно-сти.
Для решения задачи определения профессиональной пригодности необ-ходимо разработать систему оценок, трудность формирования которой обу-словлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качест-венному описанию, что приводит к сложности их количественной интерпрета-ции.
Оценка должна основываться на принципах объективности, своевремен-ности, комплексности и результативности. Для разработки наиболее объектив-ных методов оценки необходимо, во-первых, определить все множество пара-метров оценки объекта; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмно-жеств, имеющих одинаковую природу параметров; и, в-третьих, выявить для ка-ждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки.
Следует отметить, что определение степени пригодности основывается на учете ряда индивидуальных характеристик личности (психологических, образовательных, профессиональных, медицинских и др.), неудовлетвори-тельное состояние каждой из которых может быть причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для конкретного вида деятельности. Сте-пень пригодности определяется возможностями компенсации некоторых ин-дивидуально-психологических качеств. Возможности коррекции недостаточ-ной пригодности обуславливаются лимитом времени для проведения про-граммы подготовки, наличием условий для индивидуализации системы под-готовки и т. д.
На основе учета качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности Е.А. Климовым разработана классификация профессиональной пригодности:
пригодность к деятельности (при отсутствии каких-либо противопоказа-ний);
непригодность (наличие отклонений в состоянии здоровья, несовмести-мых с требованиями профессии);
соответствие (отсутствие противопоказаний по здоровью и наличие не-которых признаков соответствия личности требованиям вида деятельности);
призвание (высший уровень профессиональной пригодности, который характеризуется наличием явных признаков соответствия личности требова-ниям вида деятельности) /1/.
Счетной палатой Оренбургской области были проанализированы сущест-вующие методы оценки кандидатов на замещение вакантной должности. После этого была разработана методика комплексной оценки. Конкурсный отбор кан-дидатов проводится в четыре этапа:
анализ анкетных данных и характеристик с прежнего места работы, нали-чие высшего специального образования, знание Законов области `О Счетной палате Оренбургской области`, `Об организации государственной службы Оренбургской области`;
оценка уровня специальных знаний (Бюджетного кодекса Российской Федерации, Закона области `О бюджетном устройстве и бюджетном процессе в Оренбургской области`) и других нормативных правовых актов, регули-рующих финансовую деятельность и бюджетный процесс), компьютерной грамотности и владения оргтехникой;
оценка профессионально-значимых психологических качеств кандидатов на основе психологического тестирования (тест М.Вудкока и Д.Френсиса);
собеседование с аудиторами и председателем Счетной палаты области; принятие кадрового решения.
Посредством анализа и оценки ответов на вопросы специально сконст-руированных тестов, представленных в виде контрольных заданий, метод пси-хологического тестирования дает возможность определить профессионально-значимые психологические качества кандидатов. По каждому качеству рассчи-тывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стан-дартизируется путем приведения к единой стандартной десятибалльной шкале.
Профессиональная пригодность к любой деятельности оценивается тради-ционным методом сравнения характеристик кандидатов и соответствующих нормативных требований, предъявляемых к должности. Это требует подробно-го анализа и описания.
Ученые и практики всего мира уделяют пристальное внимание проблеме формирования модели профессионально-компетентного работника.
Важнейшим критерием типологии модели сотрудников контрольно-Счетных органов являются способности. Они определяют успешность про-фессионального обучения и овладения сложными элементами профессио-нальной деятельности и не сводятся к имеющимся у личности знаниям, уме-ниям и навыкам. Это природные предпосылки личности, которые являются как бы скрытыми возможностями.
Интегральной характеристикой эффективной реализации способностей в определенном смысле является компетентность. Компетентность - это уме-ние актуализировать в нужное время и рационально использовать в процессе реализации профессиональной деятельности знания, умения и навыки, кото-рые неразрывно связаны с опытом. Под умениями следует понимать относи-тельно устойчивые характеристики, это знания, воплощенные в решении конкретных проблем. Навыки - это умения, доведенные до автоматизма и осуществляемые отчасти на неосознанном уровне. Следует также отметить, что компетентность, являясь своеобразным `измерителем`, `индикатором` качественно-количественной характеристики уровня профессионализма, - это весьма сложная, многоаспектная категория, наиболее полная и всесторонне характеризующая профессионала.
Следующим критерием являются профессионально-значимые психоло-гические качества, которые являются наиболее устойчивыми характеристи-ками и зависят от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способностей, условий деятельности.
Особенность технологии описания модели должностных требований ра-бочего места (требования) и квалификационных возможностей кандидата на замещение вакантной должности (квалификация) состоит в том, что она рас-сматривает задачу соединения специалиста с рабочим местом с двух взаимо-связанных сторон: со стороны интересов кандидата и со стороны интересов организации, которая имеет вакансию. Каждая из рассматриваемых сторон имеет свои специфические интересы и стратегию поведения. Кандидат нахо-дится в ситуации выбора, а организация - в ситуации отбора. При этом эф-фективность стратегий их поведения может быть различной. Кандидата мо-жет удовлетворять предлагаемая работа, а организацию не устраивать его квалификация. Возможен и обратный вариант, когда кандидат устраивает ор-ганизацию, но сам не удовлетворен предлагаемой ему работой или условия-ми.
Главной задачей, которую решает предлагаемая методика, является опи-сание профиля должностных требований рабочего места и квалификацион-ных возможностей кандидатов, которое проводится в два этапа.
На первом этапе выясняются качества, необходимые государственному служащему, сотруднику контрольно-счетных органов данного уровня для эффективного выполнения своих обязанностей. В результате этих действий выясняются профессионально-значимые психологические качества (качест-ва) без учета их удельного веса или интенсивности.
На втором этапе специалистам, занимающим исследуемую должность, предлагается определить, какие качества наиболее необходимы в работе на этой должности (требования). Затем определяется профессиональная при-годность кандидата как отношение профессионально-значимых психологи-ческих качеств кандидата к требованиям должности.
Вариантов соотношения профессиональной самореализации и профес-сиональной пригодности может быть пять. Рассмотрим их, используя техно-логию кругов Эйлера в таблице 2.
Модель принятия кадрового решения сформировалась на основе иссле-дования структуры и закономерности соотношения должности и профессио-нальной пригодности кандидата.
Представляя достаточно универсальную технологию, применимую к любому виду профессиональной деятельности, этот подход наиболее актуа-лен при ориентации на многоролевые должности, требующие выполнения большого количества разнообразных по своему содержанию профессиональ-ных задач.
Прелагаемая модель позволяет отобрать наиболее приемлемых для кон-курса кандидатов, получить по каждому из них развернутое максимально полное заключение, отражающее сильные и слабые стороны каждого канди-дата и принять обоснованное кадровое решение.
Таблица 2. Варианты принятия кадрового решения
Nо Символическое изображение и математическое описание Название варианта Рекомендации
I
Проф. пригодность = 1 Полное совпадение требований и про-фессионально-значимых психоло-гических качеств Кандидат иде-ально подходит должности
II
Проф. пригодность = 0 Полное несовпадение требований и про-фессионально-значимых психоло-гических качеств
Кандидат со-вершенно не подходит долж-ности
III
0,5 #61500; Проф. пригодность #61500; 1 Асимметричное не-совпадение требова-ний и профессио-нально-значимых психологических ка-честв Если кандидат готов учиться то он может по-дойти должно-сти
IV
Проф. пригодность #61500; 0,5 Асимметричное не-совпадение требова-ний и профессио-нально-значимых психологических
качеств
Многие обязан-ности незнако-мы кандидату и он мало подхо-дит должности
V
Проф. пригодность = 0,5 Симметричное не-совпадение требова-ний и профессио-нально-значимых психологических ка-честв Кандидат не слишком инте-ресен для дан-ной должности
Среди форм реализации модели профессионально-компетентного со-трудника Счетной палаты области, необходимо выделить следующие:
соблюдение Устава (Основного Закона) Оренбургской области, Закона Оренбургской области `О Счетной палате Оренбургской области`;
соблюдение Декларации принципов деятельности контрольно-счетных органов, Этического кодекса сотрудников контрольно-счетных органов Рос-сийской Федерации;
знание нормативных правовых актов, регулирующих финансовую дея-тельность и бюджетный процесс;
конкурсный отбор как кандидатов для замещения конкретных должно-стей, так и кандидатов для профессиональной подготовки (обучения);
создание резерва на замещение вакантных должностей;
периодическая аттестация не чаще одного раза в два года и не реже од-ного раза в четыре года; создание системы положительной мотивации к вы-сокопрофессиональному и добросовестному исполнению обязанностей; ре-гулярное проведение исследований по оценке профессионального уровня и характера мотивации субъектов деятельности;
постоянное профессиональное совершенствование сотрудников и под-держание необходимого уровня знаний путем проведения еженедельных те-матических занятий для ознакомления с новыми нормативно-правовыми до-кументами, основными направлениями по совершенствованию финансового контроля, бюджетной системы и т.д.; участия в семинарах и конференциях Ассоциации контрольно-счетных органов; обучения на курсах повышения квалификации;
создание банка методических рекомендаций по проведению контроль-ных мероприятий по направлениям работы аудиторских направлений.
Погорелов Борис Константинович - председатель Счетной палаты Оренбургской области, канд. экон. наук,
Карабанова Ольга Геннадьевна - начальник отдела Счетной палаты Оренбургской области, канд. экон. наук
Список используемой литературы:
1. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент профессионала. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
3. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей // Прикладные проблемы психологии личности - Саратов, 1985. с. 63.
4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992. - 168 с.
5. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М.: Издательство МГУ, 1995. - 224 с.
6. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. - М. - Н.Новгород, 1995. С.63.
7. Тарасов В.К. Персонал - технология: Отбор и подготовка менеджеров - Л.,1993.
8. Твоя профессиональная карьера. Дидактический материал по курсу / Под ред. С.Н. Чистяковой. - М.: Просвещение, 2000. - 112 с.
9. Самоукина Н.В. Психология и педагогика в профессиональной дея-тельности
10. Ушакова А.А. Особенности национальной карьеры. - М.: ЗАО `Биз-нес-школа `Интел-Синтез`, 1999. - 240 с.http://nvolgatrade.ru/
Док. 187870 Опублик.: 22.05.03 Число обращений: 281
